「人才素質」是奠定企業競爭優勢的基石，104人資學院深耕「人才評鑑」領域，以不斷突破與創新的理念丶更專業的測評知識與資訊服務技術，滿足您對人才評鑑的多元需求。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 在文獻中，多數研究發現情境判斷測驗的做假程度小於傳統心理測驗。 更重要的是，一項整合分析研究發現，測量性格特質之情境判斷測驗分數的效標關聯效度達0.42 (Christian, Edwards, & Bradley, 2010)，算是相當良好的預測效果，這個效果也明顯優於傳統性格測驗的效標關聯效度(Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010)。
最後，在傳統性格測驗以外，以情境判斷測驗來評鑑職能不失為一種可行的做法。 王小姐所面對的問題，也是目前HR人員經常面臨的問題。 實際上，近年來企業組織往往透過職能模型來評鑑人才，以獲取競爭優勢。 儘管個人在職能上的強弱，可透過各種方式來評鑑，但採用測驗來評鑑職能，不失為一種客觀性較高、成本較低的良方。 因此，王小姐其實可以採取職能測驗的方式，來做為員工甄選與評鑑的工具。 以下，我將以王小姐的例子來說明企業導入職能測驗的注意事項。
104 職能測驗: 組織診斷與發展
比對職務要求與員工職能間的落差，可分析出員工的訓練需求（如：溝通協調能力不足等），企業即可據以規劃適當的訓練課程，改善員工在此方面的不足。 業界常見的常模為「百分等級」，意指個人的分數約當勝過多少百分比的人。 舉例而言，若某位理專在職能測驗「顧客服務導向」的原始得分為23分，其百分等級為80分，即表示該理專在這項職能上的分數優於80%的人。 消極方面可運用在汰除「不適任者」，避免所用非人造成的損害；積極方面則可用以甄選出最適合該項職務之應徵者，協助企業網羅一流人才。 價格 價格彈性，依據使用者付費的原則，可依選用測驗向度之不同數量計價。
- 業界常見的常模為「百分等級」，意指個人的分數約當勝過多少百分比的人。
- 104人資學院自1999年起，洞察國內企業於人才招募時評核標準之需求，廣邀國內外部學者籌組測評研發團隊，並於2001率先國內推出第一代《104評量中心》，輔助企業運用科學化、系統化之工具， 進行人才招募及遴選。
- 倘若要購買現有測驗，則需考量四個問題：測驗所涵蓋的向度，是否與公司需要進行評鑑的職能相符？
- 104測評銀行之性格特質量表為國內少數採用五大人格因素為測驗架構，針對企業實務需求所發展的量表；不僅可評量受測者性格特質、清楚顯現性格差異，預測績效、久任性、工作滿意、離職意願等重要組織行為。
- 特別是該測驗的配備，若能結合資訊科技與網際網路技術，具備線上施測、計分、個人報表產出、測驗資料管理、甚至團體報表產出等功能，將更有利於節省王小姐的行政作業時間。
- 在文獻中，多數研究發現情境判斷測驗的做假程度小於傳統心理測驗。
- 然而，在導入職能時，HR人員需根據公司實際狀況，來決定是研發新測驗，還是選擇既有測驗，並慎選合作的外部單位。
為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。 測驗時間：15分鐘 天生我才必有用，倘若組織能清楚每個人的特質，善用其長處，發展其短處，就能得到適才適所的目標。 本測驗以心理學界普獲認同之五大人格因素為基礎，針對27項工作相關性格特質進行試題編製，再經由預試、正試、信效度檢驗、常模建立等嚴謹過程編製而成，用以預測個人在工作職能上的表現。 分析績優與績差員工的特質差異，並對比同產業相同職務的常模，可協助企業掌握現有人力素質的優缺點，並建議改進方向， 如：未來企業欲塑造何種企業文化需增加那些特質的人才等，找出問題對症下藥，以發展企業恆久的競爭優勢。
若顧問公司向王小姐宣稱他們公司的測驗相當準確，則王小姐應進一步探問其信度與效度，以釐清業務人員宣稱之「相當準確」所指為何。 俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。
104 職能測驗: 測驗架構與內容
由此觀之，在評鑑職能時，特別是涉及性格特質的職能，除了傳統性格測驗以外，情境判斷測驗似乎是另一種值得考慮的做法。 在HR實務上，倘若我們想知道王小姐導入的職能測驗是否具有效度，則應檢視理專在職能測驗上的分數能否預測其工作績效，諸如財務績效、客戶滿意度等（效標關聯效度）。 倘若王小姐導入的職能測驗具有信度，則同一群理專在不同時間做同一份測驗的結果，應具有穩定性（再測信度）；此外，測驗題目間應具有高度的關聯性，顯示它們是一致地在測量同一件事（內部一致性信度，常以Cronbach’s α來表示）。
可綜合團隊內各成員的特質進行系統分析，檢視新團隊的各種組成模式中，評估何種團隊組成模式運作效能最高，以作為人事調動或晉升決策之依據。 可依新團隊的各種組成模式，綜合團隊內各成員的職能進行系統分析，來評估何種團隊組成模式之運作效能最高，以作為人事調動或升遷決策之依據。 對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到對的人。 簡言之，常模是一群人在測驗上的分數表現；個人在測驗的原始分數要拿來跟常模做比較，才能確知分數的高下。
本測驗納入造假偵測及遏阻技術，可有效提高測驗結果準確性；此外，測驗結果提供超過40種單一職務常模，適用於職場各族群，測驗結果亦能進行跨族群之比較分析，可協助企業瞭解應徵者及所屬員工與其他企業相較之差異。 本量表在編製時即採用情境判斷測驗的特殊編題及答題形式，企業能根據不同職務的職能模型，針對不同職務的應徵者挑選對應的職能測驗向度，藉以評估受測者在這些關鍵職能行為上的表現。 雇主需要做的事，則是先想清楚為何求職者所應徵的該職務，需要透過數理邏輯智力測驗或性格、職能心理測驗，做為甄選參考之用。
王小姐在甄選理專時，若有大批應徵者，則測驗本身在施測、計分、解釋上是否容易，便成為王小姐選擇職能測驗的考量重點。 特別是該測驗的配備，若能結合資訊科技與網際網路技術，具備線上施測、計分、個人報表產出、測驗資料管理、甚至團體報表產出等功能，將更有利於節省王小姐的行政作業時間。 以王小姐公司的理專為例，若所涉及「顧客服務導向」、「自我控制」、及「自信」等職能，則王小姐所選擇的測驗最好能反映這三個職能向度。 可惜的是，目前學界或顧問公司所販售的心理測驗，多半是測量性格而非職能，因此這些性格測驗的結果如何連結到職能，就可能需要透過推論的方式來達成。
104測評銀行之性格特質量表為國內少數採用五大人格因素為測驗架構，針對企業實務需求所發展的量表；不僅可評量受測者性格特質、清楚顯現性格差異，預測績效、久任性、工作滿意、離職意願等重要組織行為。 ， 根據納入樣本資料，系統自動分析6個關鍵性格及相對應的職能潛力，企業可再自行依據實務需求而調整關鍵性格、關鍵職能及符合門檻，給予企業最大運用彈性機制。 若以績效資料作為自訂常模時之進階分類依據，更可獲得績效預測效度及性格汰除率之分析結果，搭配整合104人力銀行資料而得之同業汰除率、主應汰除率、 履歷汰除率之結果，確保常模制定符合現況，遴選適才適所之關鍵人才。 效度係指「測驗能夠測量到我們想要測量特質的程度」，本測驗之效度驗證就是要瞭解「測驗的得分能確實反映個人性格特質的程度」。
本測驗曾針對3類不同族群大規模搜集資料，歷經3次探索性因素分析（EFA）以修訂測驗架構。 倘若與王小姐合作的外部單位中，有專業顧問來協助建立性格與職能的連結，甚至發展專案來確認這些連結關係，當可更佳。 若王小姐可以購置到直接評鑑職能的心理測驗，即無須透過性格測驗的結果來推論職能，這是最理想的狀況。 比對職務需求與員工特質間的落差，分析出員工的發展需求，企業即可據以規劃適當的訓練發展課程，使員工能在工作中善用其性格優勢，並避免其性 格弱勢影響其工作表現，甚至在潛移默化中調整其性格（如：角色扮演可提升個人的敏覺性及同理心）。
如雇主確能說明其間的必要性與合理性者，當能適法邀請求職者施測並蒐集測驗結果。 雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗是屬於「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？ 法律上，雇主必須符合不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
由香港SEO公司 Featured 提供SEO服務
