在每一間公司的工作都是一時的，在職涯所建立起的「個人品牌」口碑才會是帶著到處走的東西，因此在每一次轉身都能優雅而有禮、讓每個曾共事過的人都對您留下好印象，保留在職場環境中的人際關係彈性，才是對自己最有利的作法哦！ 人資 只要不犯中外HR都連聲Say No的這5件事，離職有個漂亮身影，其實一點也不難。 職場上流傳一句話：「沒有不能被替代的員工、也沒有非誰不可的工作」，因此儘管您對於工作得心應手，但是一旦您離開工作崗位之後，組織固然會有陣痛期，但自然能找到各種的替代方案，千萬別存在「我走了，他們一定會垮掉」的看笑話心態——因為，最後可能您失望而歸的機會比較大。
即便有自治條例，市政管制新興菸品仍面臨困難。 人資 董氏基金會菸害防制中心主任林清麗日前就曾在媒體上表示，全國目前有14個縣市訂定自治條例禁止，然新北市、台北市、台南市雖明確「雙禁」電子煙和加熱菸，業者卻避開「電子煙」3字，甚至把出貨地標示為桃園市，意圖鑽法律漏洞。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。
人資: 最近接連有年輕的人資工作夥伴問我：該不該堅持HR這份工作？每個人提問的原因略有不同，但主因都差不多：「人力資源的實務工作和求學時所學有段不小的落差」。
從組織作業流程出發，梳理明確可行的工作，例如：建立部門及職務說明書、面談題庫、訓練計畫、績效考核制度、薪酬福利辦法、處理勞資關係、規劃生涯發展等。 人力資源管理是經營管理中很重要的工作，但多數經營者都更重視的業務、生產、技術、研發等領域，往往忽略了人資工作的專業。 然而企業想要長久經營，一定要具備專業的人資能力，究竟人資對企業來說有什麼重要性？ 接下來就跟著本文的腳步，一起了解人資工作是什麼，認識人資工作內容以及人資需要具備的特質，幫助企業長久經營、永續成長。
這部分，一直是人事專業的重要業務，可預見的未來都會是如此。 要把這些工作做好，顯然是要對於公司所屬的產業、各部門的工作內容，都要能有一定程度的了解。 在行政執行的層次上，還有些工作難被電腦自動化取代，那部分反而常常需要創意與活躍的特質，例如大企業會到大學舉辦招聘活動——要辦得吸引人，提升企業形象，吸引到合適的人，而且讓他們想要投入這間公司。 有的時候是分為兩次以上，人資談完第一次之後，覺得不適合，就不用浪費用人單位主管的時間了；覺得適合的，就再進行內部程序，徵詢主管可以面試的時間，再由部門主管進行第二次專業部份的面試。
人資: 企業一定有人資嗎？可以只會單一Function嗎？
您不需要喜歡職場上的每位同事，但是你必須適時的表現出自己的同理心，多數時候員工們希望您能聽取他們的意見，理解他們的困難，甚至是解決他們的問題。 但您畢竟不是心理諮商師，不需要把每個人當成病人、幫他們根除病因，而是要能說服他們用合理的方式去處理困難、尋求真正的幫助。 人事行政工作繁瑣多樣，又因為夾在老闆與員工之間，要想公平公正溝通順暢，必須有耐心、能抗壓受氣，最好有正向積極、願意幫助他人的心態。
- 從行政服務，轉為人力研究分析部門，主動協助各部門獵才、留才、發展人才。
- 如果從現實的應用形態來看，則需要包含體質、智力、知識和技能四個方面。
- 以前總讓人感覺有距離感，現在身段卻相當柔軟，81歲的林艷子因為投入慈濟個性改變不少，她和媳婦情同母女，今年更一起參加經藏演繹。
- 如果把一間企業比喻成人的話，業務就像是手腳，幫你打天下；行銷和產品企劃是腦，幫你出主意；財務是心臟，現金流是血液，血流健康人則維持生命。
- 睿哲管顧擁有超過20年的教育訓練、顧問輔導經驗，長期擔任不同產業、企業的人力資源顧問，能夠提供專業的人資諮詢服務，是企業最佳的選擇。
- 員工體驗的幅度廣大，包含薪酬福利、工作意義價值、清晰的工作目標、自我成長、工作環境與彈性、主管同事等等。
公司的專案就是一種策略安排；而策略思考就是，有勇氣做出選擇；它也是退後一步，確定優先順序的一種習慣。 從不懼怕，到慢慢接受，再到開始喜歡，並且願意主動瞭解數字背後所代表的商業意義。 這就是一個好的開始，因為這個世界是由數字所組成的。 如果排斥數字，那就是讓自己隔離於整個世界的運作之外。 財務金融知識很明顯，具有商業頭腦的個人具有一定程度的財務理解和知識；但具有財務知識的人不一定具有很強的商業頭腦。
人資: 人事／人力資源專員的工作內容
而人力資源管理單位在公司中扮演著非常關鍵的角色，每個HR都需要了解勞健保或其他社會福利、甚至是公司內部提供予員工的福利資源，主動告知並提醒員工，讓他們不至於和應享有的福利擦身而過。 人資是個高度與人接觸的工作，不管是對外部的求職者或是對內部員工都是。 對外時，要有高度敏度以及善於察言觀色，如此才能在招募甄選時，透過短時間的面談，篩選出最適合公司的員工；對內時，當員工不直接表達出自己情緒時，也能夠正確地觀察組織的氣氛，了解組織成員心中想法，及其真正的需求。 如果依公司的需求層面來看的話，大規模的公司在人資部門通常會專業分工，喜歡找有單一職能專業的人；而小規模的公司或是新創因為在人資部門的人力編制有限，通常會頃向找有全職能經驗或至少具備兩種以上職能經驗的人。 你可以看你想進大公司還是新創，去決定發展的方向。
- 因此，培養更強的商業敏銳度 + 商業思維意味著更周到的分析、更清晰的業務決策邏輯、更密切地關注實施和運營的關鍵事項，以及更嚴格的績效管理。
- 但您畢竟不是心理諮商師，不需要把每個人當成病人、幫他們根除病因，而是要能說服他們用合理的方式去處理困難、尋求真正的幫助。
- 尤其是股市，因為不少科技股在前兩年出現倍數大漲，然而「怎麼上去、怎麼下來」，這一波科技族群同時也是領跌的一群。
- 5.規劃公司的訓練發展體系，進行訓練與發展之需求分析、規劃、執行與成效評估。
- 不少股票遭遇本益比、股價淨值比的修正，甚至出現…
很多人資夥伴會用人資的階段接觸點（選用育留）去看，但另一方面建議也可以用員工自己的階段來看，包含了 新進公司～三個月內時期、略熟悉到熟悉工作任務到熟悉環境、績效考核與面談、晉升等階段。 我懂了，HR的存在不是為了讓員工開心，而是要因應企業的發展方向與需求，引進組職外的優秀人才，並進行組織內汰弱留強的工作。 然而工作生活家的願景要實現，HR是關鍵人物，公司的政策必須要能跟得上時代，才能讓知識工作者不受限於空間、時間發揮生產力，有了選擇的自由去好好生活。
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考勤結算及核對、員工相關資料回報管控，出勤異常追蹤及處理。 公司為資訊相關領域，主要營運項目為 SI 系統商相關。 人資 薪資發放，團體保險加退保及理賠申請等相關作業。
然而菸防法中的諸多細節，包括加熱菸納管原則及載具是否納入、禁菸年齡、警示語比例與位置等等，衛福部到現在還無法清楚說明。 林奕華委員也提到，衛福部甚至刻意曲解WHO資訊來進行政策辯護，例如衛福部指WHO對加熱菸、電子煙採取一開一禁的態度，但事實上WHO並未具體指涉。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。
求職人與人資面試時，為從其口中抓到自己是否能錄取的訊號，會把對方的一言一行都嚴加思考，可就有一名面試者上網發文，發現每次與Hr交談時總會聽到「這1句話」，但最後往往都跳票，故提醒眾人日後別再相信，網友們見文也附和，認為人資若沒有這個心，實在無須多加這一句。 公私分明，指的是你必須能夠將公事放在一個盒子中、剩下的個人生活放在另一個盒子，兩個盒子在上下班時間是完全隔離分開的。 每月定期依據勞健保加退、出缺勤、加班、未休假期結算等狀況進行個別員工的薪資統計，必須謹慎細心，不得出錯。 如果你是應屆畢業生的話，有相關背景的確比較吃香，某些本土企業的確比較偏好人資所背景的學生，有人資所背景起薪會比非本科的學生高一些。 人資的立場尷尬，一方面必須監督雇主是否違法、叮嚀雇主多為員工著想；另一方面又要安撫員工情緒，即便心理明白這些政策會導致員工的反彈，甚至自己也覺得這些政策不合理，也必須站在雇主那一方發布決策。 世安也是摸索了一到兩年，才大致地確認社群經營的方向，終極目標就是要成為一個「專業HR進修學習的社群」。
對於公司內許許多多的專案來說，有些有其價值，有些則需要結束它。 公司應該創造一種容許失敗的文化，讓員工覺得不是每項專案都必須要成功才能結束。 「專案開始」代表著希望和可能、令人興奮和躍躍欲試；相反的，「專案結束」似乎就代表著失敗，而大多數人都不喜歡失敗。 人資 不過我認為要能培養「商業思維」的第一步，就是要建立良好數字概念。
在去年疫情爆發以來，當時我與 CXO 皆在密切關注疫情指揮中心記者會與瞭解市場同業相關作法，並嘗試「全員居家辦公」以及「分流辦公」兩種形式，並透過定期與員工收集回饋問卷的形式，機動調整公司政策。 關鍵特務為關鍵評論網與讀者溝通品牌形象及表達企業社會責任的內容專區，內容由BRAND 人資 STUDIO團隊製作。 送簽核的流程中，主管又面試到自己覺得更適合的人選（或是被老闆安插進來的人），總之各種狀況另有人選。
考勤紀錄跟薪資計算是綁在一起的，因此身為考勤專員的你一定要盡力幫公司同仁爭取應有的權益！ 舉例來說，當你發現某部門的一位員工已好幾天「漏打卡」，你就該主動寄信去提醒該員看看他的「指紋」是否不小心被取消導致打卡失敗！ 反觀我那位前同事，他不僅不細心還不用心，為了貪圖方便搶快，製作 Excel 表格時「複製貼上」後不再次檢查，連員工名字都輸入錯誤（例如：是「王小明」加的班卻複製貼上到「李大偉」的個人考勤表格上…）！ 人資 認同這些核心價值的人，對於未來進入團隊之後的向心力也有幫助。 目前我們的團隊成員有40%至50%來自於內部推薦，價值的認同、向心力的凝聚，會讓企業與員工彼此吸引，人事招募上就會有個良性循環。
人資: 人力資源部門將被合併、取代
因為如果只要挑一個，不太會送上去長官挑了一位之後，再回頭問人選要不要來。 不過這種狀況，我通常會跟人選提後面大概的流程，讓對方心裡有底。 有的可能會安排在同一天，先與第一位主管談，之後立刻再安排與更高階主管談。 當然有不少高階主管時間較緊，而且若是人選不適合，也不好直接送給高階主管面談，這種時候就可能會分兩次以上。 有的公司則是幾位主管一起參與面試，人資也直接參與，就不分兩次。
不過不同的產業會影響企業文化，你可以從企業文化去挑選適合你的產業。 人資就是靈魂、氣質與個性，沒有氣質個性，其實不會怎樣，但有氣質可以讓你與眾不同，讓人印象深刻。 人資 需求單位多為流動率較高之產業，如：金融客服業、保險電銷業、人派人仲業、客服外包公司…等等。 因市場持續有需求，故對求職者來說，面試門檻會較低。 大家好，我是白小白，每天早上六點起床寫文的資深姊姊。 除了用左腦在Microsoft推廣先進的訂閱經濟，也同時用右腦經營工作生活家社群，工作生活家是知識工作者的互助會，可讓彼此一起交流、學習，重要的是要有能力選擇工作，好好過生活。
因此，保有適度的彈性才能知所變通，並針對外在環境做出策略性的規劃。 如果依想進外商為目標來看的話，大部分跨國公司會是專業分工，有單一能職專業通常比較有優勢。 不過這也是有例外的：如果台灣分公司的人數很少，就可能只會任用一位或少數的全職能人資。 如果依未來是否能發展至管理職為目標來看的話，並沒有哪一個比較難往管理職發展，畢竟管理職更看重的是管理而非執行面，因此主要還是依你的專案經驗跟領導特質決定你能否得到管理職的機會。
但是，即便你不需要擁有專精的數學和統計數據學問，你在工作內容中還是需要接觸許多差勤系統、報表、營業資訊、薪酬獎勵，甚至必須和許多非常注重數字表現的公司成員（如業務、銷售或是專業經理人）進行對話，最後你會發現，幾乎每天你都在與數字為伍。 依據公司人事作業內容搭配合適的標準流程，是最基礎的人資技能。 例如：招募廣告刊登、履歷表篩選、勞動契約說明、勞健保加保、退休金提繳等。
所有與人力相關的行政事務處理，例如：出勤、勞健保與團保、人事歸檔、薪資發放、勞動法令等等，需要具有強大的執行力及清晰的頭腦，但不需提出公司發展建議或是參與決策，只需協助公司在不觸犯法令的情況下能正常營運。 此外，人資向上管理的格局也是很重要的，以一個 full function 人資來說，未來可能得和負責營運的高階主管討論公司前景，藉由營運重點得知今年、明年的組織發展方向，並且提前做出對應的人力資源規劃。 外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，職位公平則需要體現同職位員工勝任能力的差距。 對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。 薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。 更進一步，還可以透過績效評估的資料進行大數據的分析，透過員工個人工作上的習慣來推斷員工的愛好與隱藏專長，並據此把員工放到真正適合其發揮的職位上。
電腦審計服務：協助會計師及審計團隊評估資訊環境對財務報表的影響，提供一般資訊環境控制查核、各營運循環之應用系統功能控制測試或資料驗證分析服務，以提升審計品質及效率。 資訊風險評估：透過對於資訊環境中科技、流程、人員的分析及了解，評估資訊及資安風險控管的有效性，並提供適當之專業建議。 資訊內控建置：了解資訊環境的架構及營運，協助企業制定標準程序及控制制度，以達到風險管理目的。
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