身為人力資源的工作者，如何有效的「管理人力」本來就是相當重要的工作項目。 您可能不需要直接接觸管理工作，但您需要了解該如何管理組織、如何有效的推動組織最新的規章、辦法，甚至只是一場簡單的公司同樂會。 人力資源管理 最後，我們要衷心感謝第五版的12位作者，他們放棄了寫SSCI論文寶貴的時間來辛苦撰寫這些文章，他們對從事人力資源管理的同仁及後學的同學有非常大的貢獻。 人力資源管理 在此也謝謝責任編輯李文瑜、前助理張淑嘉，以及遠見天下文化事業群創辦人高希均教授，他不是專為了賺錢創辦此出版社，而是為了傳播新觀念與新知識而成立此機構。
薪資管理：包含員工每月的薪資核算、每月薪資補加扣款作業、獎金核算、法院代扣薪資、以及年底所得稅申報作業等。 透過人工智慧、聊天機器人、區塊鍊和物聯網 等關鍵新興技術，創造並建立未來的 HR 人力資源管理 平台。 客戶可輕鬆升級到功能強大的 HR 雲端軟體，透過典雅的使用者互動、簡化流程、提高生產力及降低擁有成本，創造更高的商務價值。 比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的範圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。 1.合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。
人力資源管理: 人資？人事？傻傻分不清楚？
從員工資料管理到薪資作業、招募、福利、訓練、人才管理、員工投入度和員工出勤，HRMS 軟體都可幫助 HR 專業人員管理現代化的人力資源。 該系統將公司的資訊，也就是最寶貴的資產提供給有需要的人。 昨天的 HR 軟體和 HRIS 系統已成為現今的人力資本管理雲解決方案。 理論與實務相配合，有計劃性地培育國內人力資源管理方面的專業人才，並提供企業界人力資源管理及政府部門人事管理相關從業人員在職進修的之機會，以結合各界共同提升企業組織與人力資源管理水準，奠定國家與企業永續發展之基礎。
“薪”原先是在人力資源的工作範疇，“稅”屬於財務稅務從業者的範疇。 因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。 因此，領導者尤其是人力資源部門應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析檔案，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到最佳化配置。 據薪資公秤定義人資工作為：執行企業或組織內部的人力資源工作，包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估。
人崗關系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。 单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样的企业始终没有人才的利益参与，所以在现代企业管理当中有必要做些改变以便让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。 有些企业在企业管理上实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。 上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
人力資源管理: 人力资源管理课程分类
此外，像外商公司尚會要求英文的能力、會計則會要求謹慎的能力、而研發人員便會要求創新的能力。 基層的工作通常都需要新手級；中層的工作大多要求熟手級，也就是徵求所謂帶槍投靠者，來了以後就要能夠勝任工作；如果是主管的職缺的話，則通常必須要是高手級，除了能夠勝任工作之外，還必須要能指導內部員工，以及將來的部屬；一般職缺則較少要求講師級的人物。 人力資源管理 部份的公私立大學推廣教育中心推出自辦認證課程，或與外部單位一起舉辦，但發證為外部單位，所以在報名時需特別注意發證單位是否為學校。
- 因此一個人若欲有所發展、獲取工作，必須先具備足夠的必要能力，然後我們才會去看他的其他能力和職位能力需求的契合度，而後根據契合度高低以決定是否雇用或晉升他。
- 三、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。
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- 企業採取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置後，合適的人工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。
- 基層的工作通常都需要新手級；中層的工作大多要求熟手級，也就是徵求所謂帶槍投靠者，來了以後就要能夠勝任工作；如果是主管的職缺的話，則通常必須要是高手級，除了能夠勝任工作之外，還必須要能指導內部員工，以及將來的部屬；一般職缺則較少要求講師級的人物。
访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集数据资料的方法。 它是人力资源管理研究中最常用的方法之一，也是收集资料数据的一种有效的方法。 在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。 因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。 这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。
人力資源管理: 人資白話文｜淺談人力資源 3P 管理模型之應用 (上)
人資部門可以協助企業讓一切井井有條，幫助整個企業建立起完善的人事制度，但您好像沒聽說過人資部門可以協助哪位員工作生涯規劃？ 但其實每一個優秀的人力資源經理人，都有能力為您量身打造職業生涯規劃。 筆者過去在一家外商深圳分公司擔任總經理時，公司 30 人，底下只有一個 3 個人的行政管理部；1 個管總務、1 個管帳、1 個管人。 而這個管人的從員工招募到最後離職辦理都由他負責，也就是最基本的人事行政。 人事行政也可以說是人力資源管理的基本作業或流程管理。 這也說明人力資源管理的「概念」必須存在每個老闆的心中，但人力資源管理的「架構」不一定要存在每一間公司，至少需要一定人數規模的公司才需要思考升級人力資源管理體系。
也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。 知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。 作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。 以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。 集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。
為了吸引世界各地的人才注意，他們需要應付大量的行政工作，例如： 刊登招聘廣告、篩選申請者，所以他們並不清閒，反而需要付出大量時間，完成工作。 第三，HR需要制定薪酬政策，確保能給予員工足夠的報酬。 HR責任重大，因為在發放薪金前，HR必定要嚴格地計算員工的正確薪酬，保證不會引致任何錯漏，否則，同事可能會把資訊向外界透露分享，影響公司名聲。 另外，隨著時間的推移，薪酬政策也需要不斷更新，因此，HR要定期檢視制度和員工的待遇，避免出現過時的情況。 在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料(績效的好壞以及能力的高低)，將人員使用效果(基本分析)為四個區間。
人力資源管理: 人資不好當！每個HR都該具備的10項人力資源管理技能
IMC精英提供人力資源服務給各大企業已超過30年，是非常多企業多年來的人力資源策略夥伴，讓企業HR更能夠專注於自己的核心功能。 SDG⒐ 「工業、創新及基礎建設」：建設具防災能力的基礎設施，促進具包容性的永續工業化及推動創新。 SDG⒏ 「就業與經濟成長」：促進持久、包容和永續經濟增長，促進充分的生產性就業和人人獲得適當工作。
- 在實際操作方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作;若工作負荷量不夠，則應考慮合並相應崗位或增加該崗位工作內容。
- 如果溝通能力不夠深厚和具備韌性，很容易演變成裡外不是人。
- 當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能”畫地為牢”，死死地扣住企業內部。
- 這裡的公私分明，指的不是在處理人資工作時將「個人私情與公務切開」，因為那並不是專業技能，而是身為HR、你本來就該具備的基本職業道德。
- 他們會針對大部分員工的需要，推出一系列的福利政策，激勵公司同事的士氣，例如：提供醫療保障，讓員工保持積極的態度，快樂地工作。
- 在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。
如果掌握其知識產權或核心機密的人員出賣了這帖”秘方”給競爭對手，那麼就很容易引爆企業風險。 等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。 「公司縮減」（Downsizing）指公司計畫性地刪減職位。
將採取「作中學」策略，以常見與特殊的勞資爭議實例，引導學習者深入探討相關的勞資法規與制度，課程內容涵蓋勞資相關法規、勞資關係及勞資爭議處理等。 本課程旨在促使學生針對數位學習科技應用於企業人才訓練與發展的歷史沿革、當前應用現況與未來趨勢進行全方位的認識，並引導學生思考配合個人專長與特質，著眼於可能的專業發展方向。 人力管理解決方案是我們的雲端 HCM 的重要部分，協助將人力資源異動轉化成優秀的員工體驗，並可立即構建組織未來的人力。 最佳的 HR 解決方案是員工、經理及人力資源人員所採用相同數目且成功的方案。
企業依法實施勞動管理，依法維護勞動者的合法權益，有效的降低企業人力資源法律風險，才能從根本上保護企業的勞動權益。 公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。 只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。 一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。 外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
人力資源管理: 人力資源管理：理論與實務(4版)
企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源；組織對待員工的方式，對組織的績效有很大的影響。 人力資產指標（Human Capital Index）研究指出，以員工為導向的人力資源（People-Oriented 人力資源管理 HR）可以創造出優渥的股東價值，並為企業帶來競爭優勢。 本課程從勞資雙方的角度，讓學生瞭解雙方各自的角色、權利以義務，並進而瞭解可能產生的原因與解決的途徑與機制。
二十一世紀，經濟發展步入新階段，新興技術百花齊放。 成功的組織正在利用創新的人力資源系統來照顧員工，從而讓員工能夠為客戶提供更好的服務。 調適型智慧功能和機器學習完成了過去人類無法實現的功能；這些技術是創造更智慧、更愉悅員工體驗的基本動力。
人力資源管理: 人力資源發展及企業策略規劃課程-HR工作的航標兼導航儀
可以說，外部招聘工作的關鍵在于實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。 這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而體現”即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。 人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位”量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程式性的環節。 招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，隻有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。 我們常說的HR主要可分為兩類：人力資源管理及人事管理，人資與人事最大的區別在於專業能力和主導事務的權利有所不同，但都是屬於HR的領域，而相較於傳統處理薪資、行政事務的人事，人資需要更進一步協助主導企業文化、打造企業形象。 教育訓練與管理：包含針對組織年度發展目標，建置年度教育訓練計畫，針對不同執掌與不同到職或到任員工規劃訓練藍圖、透過訓練系統進行學習測驗與學習成效追蹤以及學習效果問卷反饋調查，建立擋修與學分制度以及內部資格認證之建立。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。 这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。 2 注重人力资源投资的开发与人力资本投资 国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。 找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。 招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。 人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程式性的環節。
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