勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 而提出離職的方式，並非要式行為，口頭當然也可以，不過要留要證據的話，可以用Line、簡訊、辭呈、存證信函（存證信函證明力最高）的方式。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。
- 職場前輩A：提出離職，建議最好以「書面」方式正式提出，並確認單位已經簽認，以此留下保障。
- 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 - 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 - 但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 - 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
實務則有問題在於若工作了1年又1個月，這1個月的年資是否還有一定比例特休？ 對此勞動部解釋，這1個月的畸零年資，因為沒有達到再滿1年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。 但是依《勞動基準法》第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，如果雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，是不合法的。 曆年制的特休假不是消失了，而是被「延遲」了。
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四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 首先開門見山表示「離職」，清楚讓主管知道這封信件主旨是離職，再者依照離職預告期間提出「最後工作日」或「離職日」。 有些人可能規劃離職前將「特休」全部休完，也就在信件中明確告知，讓主管知悉。 但雇主不得因為交接不完整而擅自預扣薪資，否則雇主違反勞基法第22條第2項所述「工資應全額直接給付勞工」，企業可能面臨2萬至100萬元的罰鍰。
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
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在現代職場當中，帶得走的東西才是妳的真實力，當你要移動到下個企業公司；又或者打算自己創業時，這些同事與主管絕對是累積人脈資本最好的資源！ 把握好每個成為朋友或是事業夥伴的機會，並且為未來的碰面與關係維持留下一個好的伏筆。 前陣子小編和高中同學C小姐聊天，在人力資源管理公司上班的她，聊到最近有位新同事剛來公司才一個月，卻突然有一天不見人影，彷彿人間蒸發，後來問了主管，才知道對方是趁著休假日提出離職，就這樣默默地離開了。 有時候誠實固然是個不錯的方式，但是也可以整理出你是否擁有什麼特別的或是值得提出的成績可以展現，來彌補短期離職的缺憾。
上訴人於107年7月15日向廖本煌表示離職之電子郵件，原審既認係上訴人基於上訴人一方終止權之發動，倘該電子郵件說明離職之原因，符合勞基法第14條第1項第6款規定之事由，系爭契約是否非不生終止之效力？ 另上訴人先後於107年7月15日、17日以電子郵件向廖本煌表明離職、維持原離職時間，且於107年7月17日提出離職申請表，似無與被上訴人達成合意終止系爭契約之意思？ 因此，勞工依法提前告知離職，而且也把事情交代完，基本上老闆不能要求員工在離職日之後繼續到公司上班！ 至於具體個案的法律諮詢，以及是否可能涉及其他常見的法律問題，例如有沒有最低服務年限的約定等等，敬請洽詢專業律師。
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因此，可以規定勞工若是沒完成交接，需要負賠償責任，但不能直接由薪水先扣。 必須要釐清責任歸屬及損害賠償金額後，才能依約求償。 提離職勞基法 提離職勞基法 因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償（《民法》§184、§489），但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金（註3）。 考慮了各式各樣的大事項小細節，千萬不可忘記提離職的原因究竟是什麼。
第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 提離職勞基法 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
提離職勞基法: (二) 定期契約與不定期契約是什麼？
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 提離職勞基法 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
例如：主管和妳對於離職的決定討論的不順利，那麼兩個人就必須尷尬地繼續完成一天的工作，或是同事見狀～可能會過來問東問西的打聽八卦消息，造成妳的困擾。 有些勞工會想在月初提離職，並且把剩下的所有特休假集中「休到離職」，並等待下個月月初的新公司入職，這部分是沒問題的，但請假時勞工身分依舊屬於該企業之受雇者身分，須按照企業請假手續進行。 不過，雇主若能提出因勞工未交接完整而導致損失，例如致使雇主無法和合作廠商履行合約事項等，雇主可舉證並以民事訴訟求償，不可作為預扣薪資的理由。 離職員工理論上則無法領取年終，取決於與雇主工作合約而定。 工作合約上會載明年終獎金發放的條件，如發放年終獎金時必須在職。 但如果工作合約上載明「年薪 O O 個月」 ，公司還是應照比例給予年終 。
提離職勞基法: 公司
另一方面，也要注意前述所提「勞工離職前有工作交接之義務」，因此建議先確認好自己的職務內容都已經交接完畢，屆時再和公司提出特休，避免離職後還和前公司有多項事務未解決。 根據《勞動基本法》第 2 條第 3 款規定：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 I 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 以上是勞工離職預告的資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！
要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
提離職勞基法: 要跳槽、要創業，你不可不知的「離職後競業禁止條款」
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