有的人就是不喜歡說謊，但照實說很可能會跟公司鬧得不愉快，最好還是避免。 工作規則中會詳細說明加班規定、工時規定、有薪年假、特別休假、離職規定等，所以離職時要先確認。 這些規定通常寫得較繁瑣，請盡可能在決定離職前，身心狀態比較好的時候就先閱讀。 如果你待的公司是你能誠實說出理由、把剩下的特休請完並且順利離職的公司，那麼這一章你也可以不用讀。 不過，讓你覺得很糟的公司，應該不會讓你那麼順利離職。 主管可能會全力挽留你，搞不好你可能還會被討厭。
員工一旦提出離職日讓雇主知道，就已發生法律行為效力，因此，雇主若希望員工延後離職，只能選擇和員工協商、慰留，如果員工不配合，也不能不讓員工走、擅自更改離職日。 每年領完年終後，都會有一波年後轉職潮，離職日、離職預告、員工交接等議題，就會被搬上檯面。 這裡用四大情境教你如何好聚好散，以及遇到問題該如何保障自身權益。
根據司法實務判決，勞工在行使其權利時即發生效力，因此終止勞動契約仍具有效力（形成權）。 但是，若雇主因此受到損失、虧損，得與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。 同時可以依據勞工退休金條例第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。 然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從雇主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。 另一方面，如果你當年度的特休假還沒有休完，也一定要記得要求雇主折算為工資給你，可別忘了爭取自己的薪資權益。
是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。 即將來到歲末年終之際，本是不少勞工開始考慮是否轉換職涯規劃的時刻，再加上新冠肺炎疫情逐漸趨緩，我國也漸漸跟上世界各國的腳步走向開放，百工百業引頸期盼的回歸正常生活即將到來。 另外，根據人力銀行網站統計，近八成（79.8％）的上班族在今年10月13日國門「邊境解封」後，會因此有「找工作的計畫」，其中更有超過五成（55.2％）的人表示，其實「已經開始尋找」。
員工離職預告: 離職教戰手冊
「我已經找到新工作」這個理由雖然也沒錯，但還是會讓公司不滿，也會讓人發現你私下找工作，會造成有些人觀感不佳。 因此這麼說無法達成表面上的圓滿離職，最好還是另找理由。 今年九合一大選即將於本週六(11月26日)舉行，選舉日若上班，出勤與加班費應該怎麼算？ 本文彙整相關法令規範與案例說明，提供人資朋友們計薪參考。
如果不管如何就是想指出公司的問題，那應該早在決定辭職之前，例如跟公司交涉調部門時提出。 要是看不到公司有改善的可能，那就安靜地以表面上的圓滿離職為目標，比較省力。 我建議的離職理由包括「結婚」、「照顧父母」、「要跟朋友一起創業」。 我要結婚了，另一半希望我辭職我要回老家幫忙家人希望我辭職回去照顧這些都是跟家庭有關的理由，不管公司怎麼說，狀況都不會改變。
就算雙方勞動契約有特別規定，提離職需提前1個月告知雇主，此 … 最後，若員工依法預告將於20日後離職，雇主是否能請該員工盡快辦理交接、提前離開？ 員工突然遞出離職信，且短時間內難以找到替補人力時，公司運作可能會產生極大不便，雇主能否以契約和員工約定離職要提前告知？
原則上仍建議員工遵照法定的預告期間，事前向雇主預告離職，善盡預告和交接的責任，避免因為預告期不足產生後續法律責任。 因此，即便員工向雇主提離職的當天就馬上離開公司、不再工作，也已經有效終止雙方間的勞動關係。 但這並不代表員工就一定不會有其他法律責任。
故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。 我原訂2/27搭華航至東京（線上刷卡元大）因病毒擴散快～於事在2/20自費改期（線上更改刷卡台… 然而這些充滿創新創意的5G應用點子究竟從何而來？ 而這些產學攜手合作的5G專題內容，更將在11月30號於瓶蓋工廠台北製造所A2棟，以「玩學5G ∙ Be Shining」為主題，向外界展示亮眼的成績單。 作為國境重啟後的首場成果發表會，5G應用如何在這些專題實戰的過程中鏈結產業、促進更多交流媒合的機會？
近日有一名網友在社群上發問問題，引發網友熱烈回應討論，他表示在現職工作做了1個半月想要離職，提早半個月跟老闆預告做到2月底，但沒想到老闆要求他做到3月中，不曉得是否該答應。 簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知雇主。 第15條：特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。
相對的，企業在處理勞工離職程序時，也需要注意倘若遇到未遵守離職預告期間或未履行交接義務的離職員工，不應逕自從員工最後一個月之工資扣減違約金，僅有勞雇雙方均無爭議，且勞工同意之情況下，方能扣薪，以免違反工資全額給付原則。 實務上認為，勞動基準法的預告期間是「強制規定」，也就是關於勞工的離職預告期間，當事人不能約定比起勞動基準法還要長的期間，即便寫在契約裡也無效，法官還是會依照勞動基準法的規定去判斷預告是否合法。 簡單來說，勞工可以無視這種條款，依照勞動基準法的規定提早通知即可。
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決定離職日很重要，如果不確定下來，僅是表達離職意願，就很有可能在配合公司的情況下一直將離職日往後延。 此外，大家都知道你的離職日後，你也很可能受到公司其他人不必要的攻擊。 請先默默在心中決定好日期，再配合公司的工作規則提出辭呈。 這些理由全都是編出來的，不過，沒有人能追查後續狀況。 如果還是擔心謊言被揭穿，那辭職後再提出一個說法就好，例如「我後來不結婚了」、「我請其他人去照護我父母了」。
依日本的法律規定，員工只須在兩週前提出辭呈即可。 即使公司沒有公布，但勞基法規定雇主必須將此規則揭示及保管在公司內容易看到的場所，或是將電子檔放在公司電腦的公用檔案中，好讓員工隨時都能查看。 近日有一名網友在社群上發問問題引發網友熱烈回應討論，他表示在現職工作做了1個半月想要離職，提早半個月跟老闆預告做到2月底，但沒想到老闆要求他做到3月中，不曉得是否該答應。 以上，就是本次我們針對「離職」的程序遵守時事議題所做相關解析，同時讓更多工作者與雇主、人資清楚法律規定，勞資雙方相互著想，也了解相關權益。 1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 印度的「女性安全問題」一直以來，都是備受關注的議題，縱使印度政府想要擺脫，但似乎人民還需要再多些宣導。 相遇、相愛到分離，我一直都盼著再次遇見你的那天，我很想你。
不過，我會希望你盡可能把特休用完再離職。 提出一個公司無能為力的離職理由，也是表現出一種態度：「我不是對公司有什麼不滿，只是必須配合身邊的人不得不離職」，這樣就能避免遭受厭惡。 雇主如果擔心員工即將離職心不在，甚至擺爛、不配合，可以事先在勞動契約明訂清楚違約金或賠償金來彌補法規上的不足(註2)。 如果因為員工離職預告期間不足，導致公司受有損失，公司可另向員工提起民事訴訟請求賠償（民國76年07月07日台內勞字第513747號函）。 員工於離職時應依法預告，雖然預告期不足沒有罰則，但如果因此導致公司損失，公司可依民法等有關規定向員工求償。
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當主管問起「你為什麼想要離開呢？是不是覺得我們薪資待遇不好？」的時候，離職理由怎麼寫就會是場靈魂考驗。 指可在「特定期間內完成的非繼續性工作」。 如果這個特定性工作期間會超過 1 年的話，雇主應該要報請主管機關核備才行。 當員工決定要離職通常是綜合考量下的結果，公司其實沒辦法透過任何的調整、補償來挽留，即便留下了可能也是一時的。 因此雇主們不妨給予祝福，保持良好的關係未來或許還有機會合作。
讓我們透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所》的相關文章，我們為您追蹤這個議題。 然而，法令並沒有明訂「預告期」和「預告期工資」的計算標準，導致勞資雙方常對於預告期的起訖日計算有爭議。 但勞動部在10月29日發布了新解釋令，清楚說明了這2項規定的計算方式，並要求雇主計算的預告工資要從優給勞工。 以下將快速說明這項新公告的內容讓雇主、人資們了解。 就算雙方勞動契約有特別規定，提離職需提前1個月告知雇主，此約定仍屬無效。
離職是否會發生不愉快的事，說到底都和人際關係有關。 如果在不愉快的情況下提出辭呈，那麼直到最後上班日為止，都會處於很糟的氣氛中。 終於準備要離職了，這時候第一優先的事不是寫辭呈，也不是跟主管約時間面談。 而是謹記「不管如何，要以表面上的順利離職為目標」。
勞動基準法將契約分成定期與不定期，定期契約是聘僱時就約好聘僱期限，原則上期滿即可離職；不定期則是沒有規定聘僱期限，要離職應事先通知。 但我是希望你能以表面的順利離職為目標，所以請還是盡量以公司的工作規則為主。 不過，如果你因為身心狀況不佳，沒辦法再持續工作，那當然是以你的身體健康為優先。 很難順利離職的話，還有「代為離職」服務的最終手段，如果公司不管怎麼樣就是不受理辭呈，你也可以用郵寄存證信函的方式寄送。 依循我接下來要介紹的步驟做，也可能還是無法離職，屆時就放棄表面的圓滿離職，採取最終手段吧。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 就算雙方勞動契約有特別規定，提離職需提前 1 個月告知雇主，此約定仍屬無效。 於情上我們能夠理解，公司會希望員工若要離職都能早點告知以便安排工作交接、徵人遞補，但其實雇主和人資朋友們都該清楚法令上的規定，年資還不滿三個月的勞工要離職，沒有事先告知並「不違法」。
也對於當前公司人力狀況表示理解等，雙方盡可能達成共識，都能站在對方角度思考，不但不影響原組織和業務，更能好聚好散。 勞動部曾表示，勞基法的預告期間規定是勞動的最低標準，如果勞資雙方約定勞工離職需要比勞基法更長之預告期間，無非是低於法律之勞動條件，該部份約定無效。 而其無效部份，即以勞動基準法之規定取代。 新聞報導一位員工用通訊軟體向老闆辭職，不但臨時告知更口氣不佳，引起網友熱烈討論。
勞工不願意提早走，但老闆強制叫勞工提早走人，因為是老闆單方面要人走，依照民法第487條規定，勞工還是可以向老闆要求給付那幾天的薪水，例如A預告期10天，但老闆執意要A在第3天就走人，這樣A能要求後面7天的薪水。 依照勞基法第15條之規定，員工離職應依照勞基法第16條之規定提前預告公司，阿春在公司年資滿3年以上，故須提前30天向公司提出離職預告。 例如，受雇於派遣公司到他處工作，卻未事先通知而擅自離職，造成派遣公司被依契約罰款，派遣公司即可向擅自離職的員工請求被罰款的損害賠償。 參考臺灣臺中地方法院105年度中勞小字第62號民事判決。 我會建議，你心裡決定好的離職日期至少是提出辭呈的三個月後。 當然，如果希望拿到獎金再離職，離職日或許會抓更久之後；反之，若真的很難再繼續工作下去，最少也要預留兩週。
在一般的不定期契約中，員工若要終止契約，應該依照勞動基準法(下稱勞基法)第15條第2項準用第16條第1項，於法定預告期間前向雇主提出離職之表示。 實務上，雖然雇主可能會考量員工之職級、訓練成本與取代性高低，在勞動契約中約定該員工若欲離職，應提前1至2個月告知雇主，並協助雇主完成後續的職務交接。 職場中人來來去去，雇主、人資多見怪不怪，多數雇主只是希望員工在離職預告期間能做好業務交接，雖然文章前段提到員工自提離職時必須遵守法令上的預告義務，但其實違反預告期在勞基法中並沒有罰則。 因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償(民法§184、§489)，但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金(註3)。 我可以傳Line或口頭跟老闆說我不幹了嗎？
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- 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
- 因此，員工即使在「假日」提離職，雇主也不能要求改期，或把離職日改壓在「工作日」。
- 相對的，企業在處理勞工離職程序時，也需要注意倘若遇到未遵守離職預告期間或未履行交接義務的離職員工，不應逕自從員工最後一個月之工資扣減違約金，僅有勞雇雙方均無爭議，且勞工同意之情況下，方能扣薪，以免違反工資全額給付原則。
- 也對於當前公司人力狀況表示理解等，雙方盡可能達成共識，都能站在對方角度思考，不但不影響原組織和業務，更能好聚好散。
- 台灣大部分勞工都屬於這類型，在法律上被稱作為 「不定期契約勞工」。
究竟工作做不下去想離職時，可以說我不做了立刻走人嗎？ 換句話說，不論勞工以口頭或書面（email），甚至是用通訊軟體（LINE）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。 因此，如果雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。 若是已經在離職預告期間向老闆提辭呈，但老闆不同意你離職該怎麼辦呢？ 其實依照《民法》第488條規定，為保障勞工人身自由及職業選擇自由，法律已明定勞工有權片面解除勞動契約。 基於企業經營的需要，公司可以針對「離職預告期不足法定天數」約定違約金，當員工離職預告期間不足，就是違約行為，公司可依民事訴訟向要求員工賠償違約金；但如果公司訂出不合理的天價違約金，法院可能會予以酌減。
更重要的是做好離職面談，畢竟人將離職、其言也真，能夠聽取參考離職員工建議，並進一步判斷是否該修正團隊、公司，懂得換位思考才能做好員工管理、留住良才。 雇主如果擔心員工即將離職心不在，甚至擺爛、不配合，可以事先在勞動契約明訂清楚違約金或賠償金來彌補法規上的不足（註2）。 以上是勞工離職預告的資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！
