雇主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 工會強調，員工被大幅調動、被迫舉家搬遷已有違反《勞基法》之餘，且對員工如此重要的抉擇，卻僅有1周的時間能考慮，非常不合理，員工也擔心轉任過程被刁難、甚至被逼退，呼籲長榮保障員工工作權，也喊話交通部民用航空局出面協調。
雇主在制定、修改工作規則時，雖然需要經過主管機關核備，但如果有不利於勞工的變更，而沒有經過員工同意的規定，原則上也是無效的。 另外像是保密協定、競業禁止的規定，也涉及到勞工的經濟生存能力，宜約定在勞動契約裡。 有關勞動部修訂的最新版本工作規則參考範例，有需要的雇主們可以點連結到網站查看。 在職場，扣薪水常常成為許多公司懲戒勞工的手段，目的可能是維持職場秩序，或者對勞工施加壓力，逼迫員工達到業績目標。 我們也聽過不少案例，因為勞工在工作的時候不小心弄壞了販售的商品，或者不小心把盤子打破等等，老闆就用扣薪作為損害賠償。 但要注意的是，縱使勞工同意扣減，若有關於這一項的業務疏失不是單由勞工一個人造成的，可能其他同事也有責任，依共同侵權的法律規定，共同侵權行為人負連帶賠償責任（民第185條）。
，因為涉及剝奪勞工工作權，需審酌勞工違規行為態樣，對於雇主、事業所生之危險、損失，以及是否處於不得不如此實施之方式，如尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。 也就是說，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，才可以終止勞動契約。 法律上雖然准許被害人向雇主求償，但這是為了避免員工賠不出來，讓被害人求償無門的情況，才讓雇主也負連帶責任，是保護被害人的特別規定，而不是讓員工免責的金牌，員工自己的行為，最終還是必須由員工自己負起賠償責任。
員工造成公司損失勞基法: 薪資問題-雇主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？
基本上我認為獎懲規定也是勞動契約的一部份，當然保險的做法就是把獎懲規範放在工作規則中，然後送至縣市政府勞動局做核備，只要通過，那麼就是合法。 但如果沒有工作規則的話，個人建議企業要逐項把獎懲規定利用勞資會議的方式，與員工協商討論，強調獎懲規定不要多，只要能達到管理的目的即可。 附帶一提，勞雇雙方在事發當下，透過私下簽和解書、自白書、悔過書等各種名目的文件來解決爭執，也算常見，但可能要特別注意其中的「懲罰性違約金」。 相較於公司實際損失可能有相關數據、發票傳票等單據，可以證明損失金額的高低；懲罰性違約金則是造成損害後要另外付一筆錢作為懲罰，因此金額是由雙方約定、依約遵循。 不過，當約定的金額過高，員工也可以請求法院酌減，法院會斟酌公司實際受到的損害、支出的成本、員工違法行為的獲利、雙方的社經地位等等綜合判斷，如果懲罰性違約金確實過高，就會酌減金額。 此外，雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。
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依勞動基準法施行細則第七條第三款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。 近日有一家知名肉乾業者因員工標錯價格，導致公司賣出去的商品損失金額高達50萬元，引起大家熱烈討論的是該業者在粉專上對消費者的負面指責。 撇除業者無法撤銷這些訂單須對消費者全權負責不談，該公司也表示不會對做錯的員工進行任何懲處，因此，本文想特別提出討論的是，站在雇主與經營者的角度，若員工執行工作過程中，因為不小心標錯價格、弄壞商品或公司財物造成雇主損失，雇主能否向員工求償？ 公司為了防範員工出包，能不能預扣薪水當作違約金，或在損害發生時扣發部分薪資當作賠償費用？ 當雇主實施懲處時，除了須符合法令的要件與懲處規定(如：解僱)，勞動契約中約定的懲戒規定也須留意合法及合理性。 常見有關「扣薪」的懲罰方式，勞動部和地方勞工機關都認為是違法的，因會違反勞基法§22薪資應全額給付給勞工之規定；然而，如果約定扣薪的項目屬於「非工資」，例如：績效獎金、分紅、年終獎金等，並依照員工犯錯程度輕重扣發合理的比例，則不違法。
員工造成公司損失勞基法: 法律觀點》員工出包，公司賠大錢，向員工求償合理嗎？
這是一個錯誤的概念，勞動契約只針對勞基法上的『權利義務』做規範，但針對工作的內容其實是沒有著墨太多的，因此明確的職務說明書才是建構管理機制的第一步。 勞工工作時故意或過失造成雇主的損害，雇主可以請求賠償，可以選擇透過協商、調解等方式，由勞雇雙方同意的金額、方式進行賠償，但如果協調破局，雙方沒有共識，雇主也只能透過訴訟，由法院認定。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。 勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。 其他沒有正當理由的狀況下，無故被扣薪的勞工可以主張應返還被扣薪給，或主張雇主無故扣薪而有勞基法第14條事由進而終止勞動契約並請求資遣費。
- 但是這類的懲處必須事先公告並明訂清楚，當員工犯錯時，才不會構成違約而產生效力。
- 台積電總裁魏哲家先前證實台積電高雄7奈米廠暫時延後，28奈米部分則按進度進展，引發外界關注高雄房市是否受衝擊。
- 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。
- 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 其實都跟工作息息相關，這對企業舉證來說也是一個功能，所以大家不要輕忽職務說明書的重要性。
- 被害人或家屬雖然多會同時向肇事員工及公司請求連帶賠償，但判決確定或調解成立後，通常會先直接找財力比較雄厚的公司求償。
如果擔心勞工違規影響到公司的運作，勞資雙方可以在勞動契約中明訂賠償規定與賠償方式，但賠償損失的計算和金額是否合理，須透過勞資協商或司法途徑另外處理，雇主不能直接規定賠償金額(註1)。 法官認為雇主不能預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，如果員工在工作中有故意或過失損壞產品，觸犯刑罰部分雇主可訴請司法機關辦理；若為民事賠償，雇主可和員工協商決定賠償金額及清償方式，如果雙方無法達成協議，賠償金額也不能由雇主單方面決定或扣薪，應該循求司法途徑解決(註3)。 再說一次勞基法第26條的概念，遲到是不計薪、遲到多久就不計薪多久，超過比例原則的話，企業就是預扣工資，如果員工常態性的遲到，請詳加記錄並給予定期的懲戒…因為如果不改善，企業是有權利運用勞基法第11條來終止勞動契約，萬一員工的遲到有造成公司的損失，也請用民事程序來求償。 請假規則如果可以的話也請放在工作規則中並經核備通過，這才是保險的機制。 問題通常發生員工不遵守一些作業規則就對員工罰款，如東西未歸定位、搬錯貨品、亂丟垃圾、盤點未清等 ，雇主為懲戒管理員工之必。
：一、平等對待原則、二、罪刑法定主義的要求、三、不溯既往原則、四、個人責任原則、五、懲戒相當性原則及六、懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。 另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，對於受懲戒的程度，亦應有不同。 近日有一家知名肉乾業者因員工標錯價格，導致公司賣出去的商品損失金額高達50萬元，不過，引起大家熱烈討論的卻是該業者在粉專上對消費者的負面指責。 表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。
員工執行職務時，雇主在法律上有管理監督的責任，因此，一旦員工違法侵害其他人的權利，雇主原則上必須連帶賠償。 常見的情形例如客運、貨運司機過失撞傷、撞死其他用路人，或是也有公寓大廈管理顧問公司的員工故意侵吞住戶的管理費，造成住戶損害的案例。 被害人或家屬雖然多會同時向肇事員工及公司請求連帶賠償，但判決確定或調解成立後，通常會先直接找財力比較雄厚的公司求償。 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。
據烏克蘭網站Defense Express報導，俄羅斯運輸機An-124 Ruslan在過去一周內至少10次飛往中國大陸，並在當天返回莫斯科，俄機為躲避追蹤，經常關閉答應器（transponder），因其運輸物資被嚴格保密，外界質疑是否秘密接運軍備物資。 陸媒說法紛紜，有提到若是俄羅斯載回防彈衣、頭盔和衣物等物資，都不算軍事援助，屬於正常貿易往來；另一說法是，為跨境電商衣服和貨品來拉貨；更有網友在論壇直指大陸可能暗中援助俄羅斯晶片。 台積電總裁魏哲家先前證實台積電高雄7奈米廠暫時延後，28奈米部分則按進度進展，引發外界關注高雄房市是否受衝擊。 根據高雄市地政局最新公布資料，先前受惠台積電議題成交相當熱烈的橋頭區、楠梓區，買賣移轉棟數年減幅分別高達60%以及50%，房市專家Sway則表示，現在數字出來證明，投資客閃人後的市場，就是一道冷菜。 空服員工會指出，長榮2015年有意把立榮併入，陸續將100多名空服員從立榮轉任至長榮，並組成立榮機隊反租給立榮執飛國內線，該批人佔立榮整體空服員一半以上，但合併計畫於隔年因長榮家變而終止。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。
臺灣高等法院110年度勞上易字第11號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。 臺灣臺北地方法院108年度重訴字第 383 號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。 回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
例如：勞工因面試時未誠實告知自己的學經歷、提供偽造的證明，造成雇主損失，因違反勞基法§12Ⅰ規定，雇主可依法進行解雇的懲戒；又或者雇主已事先在勞動契約中約定禁止洩漏營業秘密，員工違反規定造成公司有重大損失，雇主可依勞基法§12Ⅰ規定依法解雇。 根據新聞中勞資關係在事後的處理過程中，法院調查後認為員工為多年資深經驗卻因為重大過失導致公司受到損失，事後又不願提出檢討行為，因此認為公司難以期待員工繼續忠實為其履行職務，所以終止勞動契約屬合法。 圖片授權vchal/Shutterstock.com回到開頭的案例，肉乾業者在釐清標錯價格的責任歸屬，損失金額其實可按比例向員工求償，但業者選擇原諒員工的無心之過是很正向的做法。 畢竟人都會有疏失的時候，但如果員工已盡義務仍然發生過失，雇主應了解是否為系統流程設計問題，或教育訓練不完善、機器工具是否該折舊汰換等原因，揪出問題根本所在以避免未來衍生更大的問題。 願意接受員工犯錯的雇主，並在失誤時將重點放在如何改善而非一味檢討，就能從中了解員工最真實的回饋，進而改善企業內部流程，讓公司更加進步與創新。 工作規則中制定的內容，主要是將勞動契約中所約定的勞動條件、重要事項加以具體明確規定，使勞雇雙方都能清楚了解彼此的權利義務。
所以說，雇主可以向共同侵權行為人當中之一人請求全部的損失，該人賠償後，再依據侵權的行為比例，向其他的侵權行為人請求返還，分攤的比例跟薪資的多少沒有關係，所負責任的比例有關係。 ▉ 情境：員工A在印刷廠擔任印刷員，因製程紙張有損害，公司認為是A的責任要分擔廠商扣款，因此連續三個月扣發A部分薪水，雖然期間A有向雇主反應過紙箱規格問題，但雇主並未處理，最後A以雇主違反勞基法為由終止勞動契約。 員工A在印刷廠擔任印刷員，因製程紙張有損害，公司認為是A的責任要分擔廠商扣款，因此連續三個月扣發A部分薪水，雖然期間A有向雇主反應過紙箱規格問題，但雇主並未處理，最後A以雇主違反勞基法為由終止勞動契約。
- ：一、平等對待原則、二、罪刑法定主義的要求、三、不溯既往原則、四、個人責任原則、五、懲戒相當性原則及六、懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。
- 法律上雖然准許被害人向雇主求償，但這是為了避免員工賠不出來，讓被害人求償無門的情況，才讓雇主也負連帶責任，是保護被害人的特別規定，而不是讓員工免責的金牌，員工自己的行為，最終還是必須由員工自己負起賠償責任。
- 員工工作中故意或過失的行為造成公司損害，可能涉及民事的損害賠償責任，甚至是刑事責任。
- 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。
- 但要注意的是，縱使勞工同意扣減，若有關於這一項的業務疏失不是單由勞工一個人造成的，可能其他同事也有責任，依共同侵權的法律規定，共同侵權行為人負連帶賠償責任（民第185條）。
- 勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。
勞工可以請行政主觀機關依勞基法第27條發限期給付命令，雇主在期限內仍不雇主仍一直不肯付時，勞工沒其它的好方法了，只有訴諸於訴訟。 至於勞工如於執行勤務過程中因故意或過失造成雇主損害時，本於契約上不完全給付之民法第227條及同法第184條規定勞工應對雇主負損害賠償責任。 這很明顯的看出來是整體程序有問題，所以責任上的分擔比例也要拿出來說明清楚，唯一會有問題的是責任上的比例，這因為我不是此間企業的人，所以不能說老闆的處置方式有問題，今天的這一篇文章主要是要教會大家如何將責任抓出來，並做出求償的合理基準，但就目前來說，還算是合理可行。 如盤點未清，雇主常以為可以扣薪資，其實法律上是不可以的，因雇主這種情況下是不能主張「同時履行抗辯權」，雇主主張因勞工的盤點不清已使雇主受到具體的損害，若經勞工同意者，雇主倒是可以行使抵銷權而不付勞工薪水。 因為員工的年資與經驗其實成正比，所以一個年資越久的員工理當來說，不該出類似的狀況。 再來就是公司針對所有的作業流程是否有明文的規範，如果有的話，那麼就代表這位員工的確是自身的錯誤導致公司的損失。
雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。 是指在法律規定以外雇主另外和員工約定的罰則事項，例如：員工會議遲到罰錢、員工試用期表現不佳延長試用期間。
此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。 此外，雇主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制雇主終止權行使的特殊情況，否則雇主終止契約將來可能遭法院判定為無效。 上面這條規定前段文字部分，我們可參照《勞基法》第22、23條「薪水應按時、全額給付給勞工」的規定得知，如果雇主直接用薪資來抵扣賠償金將會違反法令規定，最高可罰100萬元。 而《勞基法》第26條亦有規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，這項規定禁止雇主在損害事實還沒發生或確認時，就訂定違約賠償條款來預先扣發勞工每月薪水當作商品、財物損害的賠償，使勞工拿不到每月應得的全薪。
