（2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 附帶一提，勞雇雙方在事發當下，透過私下簽和解書、自白書、悔過書等各種名目的文件來解決爭執，也算常見，但可能要特別注意其中的「懲罰性違約金」。 相較於公司實際損失可能有相關數據、發票傳票等單據，可以證明損失金額的高低；懲罰性違約金則是造成損害後要另外付一筆錢作為懲罰，因此金額是由雙方約定、依約遵循。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 经劳动争议仲裁委员会仲裁判定：赵某在工作中造成了交通事故并负有全责事实确定，属于工作中的重大过失，给用人单位造成损失的，用人单位可以向其主张赔偿。 在劳动关系中，用人单位应对劳动者的职务行为承担一定的管理责任，劳动者履行职务行为造成的损失，用人单位应当承担较大比例，劳动者承担较小比例。 再者職務說明書其實跟獎懲規定是有直接的關聯，因為員工是為什麼受罰？ 其實都跟工作息息相關，這對企業舉證來說也是一個功能，所以大家不要輕忽職務說明書的重要性。 有些地區的工資支付條例或工資支付辦法並未規定從工資中扣除的比例，我個人認為實務中大致可以參考勞動部這個規定。
員工造成公司損失: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 I 非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。
雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。 此外，雇主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制雇主終止權行使的特殊情況，否則雇主終止契約將來可能遭法院判定為無效。 請假規則如果可以的話也請放在工作規則中並經核備通過，這才是保險的機制。 其實，很多地方法規中沒有這個“勞動合同約定”的要求。 比如《廣東省工資支付條例》第十五條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費。。。
員工造成公司損失: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
因此，當雇主賠償受害人或家屬之後，可以就賠償的金額，向員工求償。 例如車禍案件最終勞雇雙方要連帶賠100萬元，肇事員工賠了20萬元之後，兩手一攤說沒有錢了，被害人可以去找雇主要剩下的80萬元，雇主賠了之後，可以再去跟肇事員工要這80萬元，也就是100萬元的責任，最終還是員工要負擔。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。 雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。
員工造成公司損失: 員工犯錯造成公司損失，雇主如何求償？
但不管怎麼扣，必須保證扣除後支付的工資不得低於最低工資標準。 根據上述原勞動部的規定，如從工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。 此問答為Workforce勞動力量與法律百科的職場法律合作貼文，問答內容已先刊登於法律百科臉書：員工搞破壞，雇主可以怎麼辦？ 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。 若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付”。
我個人認為，是否有勞動合同約定，不影響用人單位主張賠償。 行為人因過錯侵害他人民事權益，應當依法承擔賠償責任。 ，公司能扣款的前提是公司能夠舉證員工的行為造成了公司損失，且能夠提供損失計算的依據及經濟損失的數額。 如果無法舉證，就算是客觀上存在損失也不能從員工工資中扣款。
此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 此外，雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。 如果有證據證明是因員工的過失導致企業在經濟上蒙受損失,企業是有權在損失範圍內對員工進行處罰甚至開除的,這並不是轉嫁。 如果員工跑了企業仍可以繼續追究,提起訴訟這是很正常的,建議員工與企業好好協商,畢竟是自己錯了不能逃避責任的。 基本上我認為獎懲規定也是勞動契約的一部份，當然保險的做法就是把獎懲規範放在工作規則中，然後送至縣市政府勞動局做核備，只要通過，那麼就是合法。
臺灣臺北地方法院108年度重訴字第 383 號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。 回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。
- 若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
- 比如，财务人员知晓企业的财务往来审批流程及权限，就不会出现被骗子的一个头像骗走88万元的情况。
- 除非是用人單位證明系員工故意損壞公司財產，惡意給公司造成損失。
- 河南省高階人民法院（2014）豫法立二民申字第01085號裁定認為，蘇寧公司在扣除賠償款時，違反了《工資支付暫行規定》第十六條中的“經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
- 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。
不過，當約定的金額過高，員工也可以請求法院酌減，法院會斟酌公司實際受到的損害、支出的成本、員工違法行為的獲利、雙方的社經地位等等綜合判斷，如果懲罰性違約金確實過高，就會酌減金額。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 ▲ 表格來源：楊時綱 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。
印刷公司起诉王某夫妇，主张薪酬类（普通工资、考勤工资、生活费、差旅费）、产品类（说明书、双面胶费用）、罚款类（采购商因质量不合格向华宇公司收取罚款）、名誉类（诚信损失）等损失合计6万元。 比如，财务人员知晓企业的财务往来审批流程及权限，就不会出现被骗子的一个头像骗走88万元的情况。 员工在工作中，领导不可能随时随地跟着、看着、管着，这就要求企业有具体、落地的规章制度，对员工起到约束和指引、规范作用。 其中，第二个案例属于员工没有严格按照企业的规章制度执行导致上当受骗，使企业蒙受经济损失，存在员工重大过失，因此被判决承担赔偿责任。
勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。
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