其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 僱主應依勞基法第16條第1項規定之期間預告或給付預告期間之工資，並應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費。 I 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 再來，另一行政院勞工委員會88年01月15日台勞資二字第001585號函中也有關於特定性定期契約的解釋，也因為特定性定期契約最容易被誤用，顧問也在此提出。
此外，只要勞工有繼續性工作之事實者，均應為「不定期契約」，換言之，若勞工有繼續性工作之事實，即便雇主與勞工係約定「定期契約」，亦應視為「不定期契約」，而不得適用勞基法所規定「定期契約」之法律效果。 又雇主縱欲事後變更，亦不得為之，蓋勞動契約為勞雇雙方權利義務之約定，非經勞資雙方同意，雇主不得任意變更勞動契約種類。 勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律。
定期契約: 定期借家契約
另雇主在僱用新進員工時，與其訂定試用期之約定，使員工以為在試用期滿後，若未通過評核程序，而未被留用時，其並無任何勞基法上之請求權，而未予請求；或甚至有雇主根本也不用試用期之約定，就直接與新進員工訂定短期的定期契約，屆試用期滿如不予留用時，就逕以契約到期為由，不與其簽訂新約，而不依法資遣。 勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限。 惟以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，雇主非有正當理由不得令勞工離職，勞動基準法第9條規定就勞動契約是否勞資雙方約定定期契約加以限制，為保護勞工，避免違法，應有了解此一限制之必要。 說明：定期契約到期時，正常情形勞雇關係即自動終止，員工無須請辭，公司也無須資遣員工。
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 第一，王美花表示，針對台積電美國新廠，台積電董事長劉德音已明確表示，台灣會有500名員工去支援，都有定期契約，此屬於國際環境人才交流。 有，94年7月1日後到職者，雇主應依法按月提繳新制退休金；94年7月1日之前工作年資，只要符合退休要件，退休時可以跟公司領舊制退休金。 台積電美國亞利桑那州廠將舉行首批機台設備到廠典禮，經濟部長王美花強調，台積電派去支援共500名員工，都有定期契約，這是國際人才交流；台積電很清楚提到，最先進製程一定會在台灣。
按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」勞基法第9條定有明文。 不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。 換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。 又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第9條第1項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形（最高法院103年度台上字第2066號判決參照）。
定期契約: 定期借家契約の注意点
勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種。 故勞資雙方之定期契約若已屆期，勞方仍然提供勞務而資方不表示反對，會被認定為已另訂新約，而如前所言勞動契約以不定期為準，故若定期契約期間屆滿，但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見，雙方關係將會被視為不定期契約。 所以，如果工作的性質並未具備臨時性、短期性、季節性或特定性這四項特徵，雇主仍然和勞工簽訂定期契約，是違反勞動基準法規定的。
是依上開實務見解及立法意旨，有關本國人與外國人之僱傭關係，就業服務法之上開有關外國人之規定為特別規定乃優先適用於勞基法，該勞動契約應以定期為限（臺灣高等法院102年度勞上字第 6 號民事判決）頗值注意。 又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。 因此，勞資雙方僅在於上開工作種類時得以合意訂立定期契約，否則訂立者無效，為避免雇主濫用定期工契約，解釋上除應從嚴外，另倘若勞工仍繼續工作者應認為不定期契約，因之，倘若雇主有繼續性需求，而使勞工繼續工作者，自應視為不定期契約。 實務上，如「係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年 者，應報請主管機關核備」。 故知，定期 勞動契約中之特定性工作，是以工作內容 是否有繼續性為其判斷基礎，且並不以有 明確之終止日期為必要，如其終止日期可得確定，仍不失為定期契約之一種。
但如定期契約到期後，員工仍繼續工作，雇主並不立即表示反對而任由員工繼續工作者，則原契約應視為不定期契約，並適用一切不定期契約之規定。 臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。 臨時性、短期性定期契約不得超過六個月，季節性定期契約不得超過九個月，特定性定期契約如超過一年者，應報請主管機關核備。 勞動契約（僱傭契約）究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。 倘雇主長期與勞工一年一簽，又經常指派該勞工具有「繼續性」的工作，容易被法院認定為該勞工實際上從事的工作具有「繼續性」，而實際上性質屬不定期勞動契約。 我國勞基法第9條第1項之規定，雇主與勞工所約定之勞動契約，可區分為「定期契約」及「不定期契約」兩種。
相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞雇雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。 習慣上，有人會稱這些定期契約的受雇人或勞工為「約雇人員」、「約聘人員」或「臨時工」等，以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。 此等人員產生，人力資源管理策略之運用，有一些雇主巧立名目訂定定期契約，以規避法律責任之情事，這恐怕也是定期契約數量增加的因素。
執業會計師，發表於本站之文章係執業的一些心得、筆記或備忘紀錄，部份內容為個人非主流見解或可能因法令修改未能及時修正，若有相關問題請洽主管機關，請勿引用本文內容作相關決策。 職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排，可參加全日制職業訓練。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 至於王美花是否會出席台積電亞利桑那州廠移機典禮，與美國官方進一步接觸、洽談台美雙邊貿易事宜，王美花表示，此並非官方活動，自己並不會出席，對此沒有其他評論。 王美花今天出席台灣上市櫃公司協會舉辦的台灣女力論壇，會前接受媒體聯訪，針對「台積電去台化」討論，提出2點澄清說明。
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- 函釋中說明：按勞基法施行細則第6條第4款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。
- 從比較中可發現，一般而言定期契約享有的法定權益較少。
- I 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
- 否則，若仍認為一般勞工仍得以一年一簽、一年一聘的狀況僱用（多數中小企業雇主有如此迷思），日後若遭提出勞資爭議，恐將得不償失，請特別注意相關法律風險。
- 因此，勞資雙方僅在於上開工作種類時得以合意訂立定期契約，否則訂立者無效，為避免雇主濫用定期工契約，解釋上除應從嚴外，另倘若勞工仍繼續工作者應認為不定期契約，因之，倘若雇主有繼續性需求，而使勞工繼續工作者，自應視為不定期契約。
函釋中說明：按勞基法施行細則第6條第4款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。 所以反過來說，依照勞動基準法施行細則第6條所述，「非繼續性工作」就稱為定期契約，可分為臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作四種類型。 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約。 例如：某公司內部設有市場調查部門，該部門僱有長期從事市場調查之正職員工，現該公司以進行某專案為由，聘請新員工從事三個月的市場調查，並與之簽定三個月定期契約，則因該公司內有其他正職員工與簽「定期契約」的短期員工，從事相同工作，則該種工作應被認定為是「繼續性工作」，而不得簽定定期契約。 即公司一年到頭都需要有人做此工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作。
以上兩種「視為不定期契約」情形，僅適用於「臨時性」及「短期性」之定期契約，「季節性」及「特定性」之定期契約不適用之。 雖另訂新約，為前後二約工作期間超過90日，前後契約間斷未超過30日（特定性或季節性之定期工作不適用）。 首先，依據行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第 號函中指出，勞基法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成之經濟活動所言生出之相關工作職務。
至於實務上，如參照行政院勞工委員會台勞資二字第 號函釋，認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務 (工作)說明書等相關文件載明之職務，或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定。 然而「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。 「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。 惟我國對於外國人之聘僱與管理，於就業服務法第五章特設明文規定，同法第42條、第43條分別規定「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」、「除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作」，外國人未經許可既不得在我國境內工作，自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障。 而就業服務法第46條第3項規定「雇主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」，就雇主聘僱外國人從事該條第1項第8款至第10款之工作，明定其僱傭契約以定期為限，而未及於依其他各款所立勞動契約。 是就業服務法就雇主依同法第46條第1項第1款至第7款及第11款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第9條第1項規定，而成為不定期契約，最高法院99年台上字第109號判決持相同見解。
是以，雇主在與勞工簽立勞動契約時，必須先特別審慎檢視，自己目前徵求的工作內容，是否具有「繼續性」？ 若仍簽立定期契約後，交辦給定期契約勞工之工作亦要特別注意是否有其他人具有繼續性的工作，抑或只單純交辦具有「非繼續性」的工作等。 否則，若仍認為一般勞工仍得以一年一簽、一年一聘的狀況僱用（多數中小企業雇主有如此迷思），日後若遭提出勞資爭議，恐將得不償失，請特別注意相關法律風險。 民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限，定期勞動契約因契約期滿（勞動契約法第30條第1款規定）。
- 按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」勞基法第9條定有明文。
- 是就業服務法就雇主依同法第46條第1項第1款至第7款及第11款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第9條第1項規定，而成為不定期契約，最高法院99年台上字第109號判決持相同見解。
- 透過以上的分享，顧問希望可以讓各位老闆能夠更了解如何善用定期契約為公司帶來更好的效益，也希望藉此促進勞資和諧，共榮共好。
- A.失業給付：定期契約屆滿離職之勞工，逾一個月未能就業，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，可請領失業給付。
但說了這麼多，一定有企業主好奇既然定期契約這麼好用又省成本，為什麼不能都簽定期契約？ 勞動基準法的勞動契約分為「不定期契約」和「定期契約」兩種，原則上只能簽不定期契約，意思是只有始點，終點是未定期限之勞動契約，如果要終止需要雙方同意或是具有法定事由（如同法第11條、第12條）的情況，且有給付資遣費的義務；反之，定期契約即如字面上所述，只有一段期間內需要提供勞務，時間到了就自動終止。 勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費；勞工依第十五條終止勞動契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主。 依勞基法第10條之規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職員工跟短期員工做一樣的工作，那麼短期員工所從事的工作應該被認定為是「繼續性工作」。 基於對私法契約的尊重，現行法院認為，在定期契約的情形，勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職，如果會造成雇主損害，雇主對勞工請求合理的賠償金是可以的。 換句話說，在定期契約中，雙方可以約定勞工提前終止契約時，須給付賠償金。 而針對會計師部分，由於會計作業屬於公司經常業務，故很難認定為該職務為「非繼續性」的業務，難適用於勞動基準法第9條所謂定期契約之規範，故應無簽訂定期契約之可能。 所以相反來說，定期契約則是能夠減少企業主法令面的人事成本，只需要勞工依照四項「非繼續性工作」的定期契約簽訂，即可在契約屆滿後合理的解除勞雇關係。
勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，雇主非有正當理由不得令勞工離職，勞工可以自由離職，而以雇主立場而論，雇主基於經營及人事管理考量，若無令勞工離職之權限，將無法符合經營及人事管理之目的，因此需要特定條件下得以單方令勞工離職；又勞工若承認無條件自由離職，則將對於事業正常運作產生阻礙，甚至導致雇主不願培養勞工，開發人力資源。 公司提供之職務，如果不符合「定期契約」之條件，但仍與員工簽定「定期契約」，員工得主張其契約「定期」之相關規定為無效，原「定期契約」到期勞雇關係並不當然終止，雇主如欲終止勞雇關係，仍應依法負「不定期契約」之相關法律上義務〈如支付資遣費、履行離職預告義務、給予謀職假、資遣通報等〉，且依勞基法第79條第3項之規定，不符「定期契約」之條件，仍與員工簽定「定期契約」者，得處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 勞資雙方所成立之勞動契約關係若係合法之「定期契約」，則原則上，在定期契約期滿前，勞工是不得任意離職，否則造成公司損害，該違約提前離職之勞工應負損害賠償責任，或勞資雙方如於契約中約定勞工提前離職應付違約金者，勞工亦負依約給付違約金之責任，除非該提前離職之勞工具有不可歸責性，或該勞工屬特定性定期契約性質，且契約期限逾三年，則於特定性定期契約屆滿三年後，勞工仍得於三十日前預告雇主終止契約。 如以，勞工工作本質與公司一般性業務相關之工作，雇主卻與員工簽訂定期契約，明約明短期期限，事實上，期滿又繼續聘用，雖名為臨時性的短期工作，但其真實用意可能只是為了規避勞基法之適用，在員工期滿不欲續用時，可以不必依法資遣。
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