您好，請問員工集體離職、無故曠職，影響出貨，造成客戶對公司求償(被罰款)，主管難為，難道要一直被員工牽制與威脅，請問公司該如何對應呢? 本人被解雇後多次向加油站總公司客戶意見信箱要求非自願離職證明,要求不成,但卻因為這樣反遭加油站員工恐嚇。 宜蘭，基隆，台北，桃園，新竹，苗栗，台中，南投，彰化，雲林，嘉義，台南，高雄。 法無邊聯合法律事務所全體顧問、律師、員工竭誠為您服務，並祝您平安喜樂、心情輕鬆、走路有風、事業成功。 您好，關於您的問題，您可於驗傷後，委任律師具狀至地檢署對對方提出刑事告訴之，若對方不願與您和解，待起訴後，再提起附帶民事訴訟，請求相關民事損害賠償。 所以，你應該繼續去上班，如果雇主拒絕你的給付，你應該錄下雇主的拒絕給付的證據，然後向勞工局提起調解或直接起訴請求確認僱傭關係存在並請求訴訟期間的工資。
- 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
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- 所以，你應該繼續去上班，如果雇主拒絕你的給付，你應該錄下雇主的拒絕給付的證據，然後向勞工局提起調解或直接起訴請求確認僱傭關係存在並請求訴訟期間的工資。
- 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。
- (第2項) 雇主依第84條第1項第2款，或勞工依前條第1項第1款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。
- 某勞工單年內遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲客人申訴，雇主於申誡、警告多次後予以解雇。
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。
無故曠職資遣費: 勞資Q＆A
此外，雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價。 雇主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。 （2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。
我曾經處理過不少CASE，其中一個研發工程師是試用期被研發副總評核試用不及格，以不能勝任為由予以資遣，這位四十歲的工程師在部門辦公室大鬧天庭，經過溝通後，他自己填離職單，我親自送他到公司大門口，握手後離開。 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
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要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。
附表案例中，勞工於12/29已實際出勤，故12/28與12/30並不構成繼續曠職，自不待言。 1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。 在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。 我國最高法院認為，是哪種違規、初犯或累犯、故意或不小心、對事業產生的損失、勞工是新人還是老員工等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。 我國最高法院認為，有沒有達到勞基法「不能勝任」的解雇標準，要看工作能力與工作意願。
無故曠職資遣費: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
101年12月19日卻收到公司寄的存證信函，指認本人無故曠職超過三天所以解雇，11月份第二次薪水要與公司委任律師連繫才將薪水發還。 員工Ａ表示他與公司談話他皆有錄音，是公司逼退他而非他自願離職的。 揚言會採取行動，因此公司目前無法得知員工Ａ將如何做為，但又不能寄望於員工Ａ不會有所行動。 無故曠職資遣費 今年年初一月員工Ａ曾向老闆娘表示可能於年後離開去其岳父那裏，但並未說明確切時間。 後來老闆娘與其懇談（包含調解員工ＡＢ），爆發出員工Ａ自述曾於去年與員工Ｂ一起盜賣公司產品得手數千金額。 後請員工Ｂ過來對質，兩人皆當面承認盜賣公司產品，公司決議讓兩人於年後離職，仍舊發與兩人年終，但並未約定離職時間，也並無悔過書或監視器等證據存在，事發久遠也無報案舉動。
例如在新人進來的第一天，你可以與他設立明確的考核方式，並談定試用期的KPI，好比業績目標是多少、應完成哪些任務，若遲到早退、違反公司規定會如何影響考評結果等，至少每個月都要與該員工面談、考核一次，詳細地記錄你與員工的溝通。 試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。 也就是說在這段試用期裡，法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容，但是身為主管仍應提出明確的證據，來佐證你認為該員工不適任的原因。 這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。
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二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 無故曠職資遣費 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。
馬斯克：重啟招聘、藍勾勾收費無限期暫延 馬斯克接管推特，歷經前幾週的推特之亂後，似乎要開始恢復平靜，馬斯克宣布停止裁員、準備招聘新員工，以及備受爭議的藍勾勾收費計劃也將暫時無限期延後。 在「法律百科」是一個致力於推廣法律普及的知識共享平台，透過邀請各界法律人充實內容，提供大家搜尋正確可信的法律資料。 關於「一個月內曠工達六日」依照行政機關見解「一個月」是指首次曠工當日起依照曆法計算一個月。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。
無故曠職資遣費: 試用期的 5 大迷思，工作者必看
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 勞工因雇主原因遭受資遣時，雇主應於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
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所以，必須是以同理心，站在員工立場來溝通，才有可能分析討論出如何和平離職的方案。 是故雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。 無故曠職資遣費 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
- 如勞工遭資遣時已符合自請退休要件，該段年資依該法第55條及第84條之2規定計給退休金(參閱連結1)。
- 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。
- 一旦員工願意選擇自請離職，除了離職單必須由員工親自填寫外，其他的公司作業規定就由人資代為協調處理，不要還要員工自己跑流程。
- 不會，只要你們堅持立場，勞工要請求資遣費，就要提起訴訟，並舉證證明有勞動基準法第14條第1項各款之事由，才可以不經預告終止勞動契約，並依第4項規定請求資遣費。
- 雇主所述，曠職3日跟工作年資無關，你父親符合勞基法第53條就可以依舊制自請退休，無須雇主同意。
- 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
無故曠職資遣費: 南亞科總座李培瑛：市況復甦需時間 公司遇缺不補「但無裁員計劃」
但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 請領失業給付期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付，最多計至20%。 故申請人除了接受就服機構協助推介就業外，亦得自行尋職，並將求職結果（求職紀錄內容含單位名稱、地址、電話、聯絡人、工作內容、日期及應徵情形）交付就服機構審查。 II 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。
終止契約後，員工的薪資不足以抵銷者，雇主僅得另外向員工請求，如員工拒絕給付者，雇主可循司法途徑起訴，以便於取得執行名義後聲請強制執行。 以上情況也許有很多人會大加撻伐，重申必須告訴老闆要依照勞基法相關規定，以資遣方式處理。 無故曠職資遣費 況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。
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另外，自您提及的問題內容觀之，貴公司關於處理勞資事件的流程有諸多瑕疵，建議應委請律師為貴公司建立相關制度，以減少勞資爭議。 通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。 若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。 依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 無故曠職資遣費 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
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工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 所稱眷屬，指被保險人離職退保當時，隨同被保險人參加全民健康保險之眷屬，且受補助期間為全民健康保險法第2條規定之眷屬或第6類規定之被保險人身分。 請領職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付，最多計至20%。 於申請人受訓期間，每月按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。
無故曠職資遣費: 曠工的意義
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
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於是 Melody 當機立斷請這位新人在三個月的試用期滿後，便離開公司另謀高就。 沒想到這位新人卻提出抗議，認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期，也沒有跟他約定考核標準，這樣算是「非法解雇」。 此案在下級審雖曾有不同見解，但經上訴至最高法院後，最高法院揭示之見解業與行政機關函釋相同，即勞務提供具備繼續性，因此勞工曠職時，仍應自其曠職之日起，採曆法計算法，依曆計算一個月；並按民法第121條計算期間末日。
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
無故曠職資遣費: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
當雇主發現自己聘任的員工長時間無故沒上工時，可直接解雇嗎？ 勞動部指出，根據勞基法第12條規定，受雇者若無正當理由連續3天，或一個月內共計6天都未請假而無故未到班者，就視為曠職，雇主可以直接解雇，且無須給資遣費，但薪資還是要給，工作幾天就要給幾天的錢。 三、已發給的服務證明書是否表示員工Ａ已離職，因此公司無法主張勞基法第十二條第六項以員工Ａ無故曠職三日資遣勞工並無須給予資遣費？ 但員工Ａ並無辭呈也未辦理離職手續（切結書）就已離開。 過完年後2月18日仍未收到薪資，於是我發存證信函至事務所要求雇主給付薪資，雇主回應我無故曠職六天已違約，需賠償六個月薪資之違約金，若要領回薪水請至事務所洽談違約金再一併處理。 我又回覆：我並非無故曠職，而是根據勞基法規定：『雇主未依勞動契約給付薪資，勞工得不經預告終止合約』離職，且我事務繁忙不克前往，請按過去發放薪資之習慣匯入帳戶即可，否則將向勞工局檢舉積欠薪資。
但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
