518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。 企業常常抱怨，新人報到第二天就不來了，「根本還沒開始，就結束了，那有上班這麼草率的？」其實企業也很現實，發現新人不如預期，馬上請走路的例子所在多有。 處理明快是好事，彼此不拖延，企業節省人事成本，求職者節省時間成本，雙方都有利。
- 特別是剛剛畢業便投身社會的畢業生，由於缺乏經驗，往往看到合約上密密麻麻的文字，未看清楚所有細節便草草簽約。
- 如果你連續受僱4星期或以上，而每星期最少工作18小時，工作的第一個月便可以享有2天的有薪病假，將會獲得當日五分之四的工資，其後每月可累積4天病假。
- 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。
- 再者是在態度上，不應表現被動，而是主動去做，你不知道的是，有些微小改變會讓上司對你刮目相看。
試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。 三個月試用期加人工 也就是說在這段試用期裡，法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容，但是身為主管仍應提出明確的證據，來佐證你認為該員工不適任的原因。 當然，若打工仔遇上相似的狀況，最好還是跟勞工處查詢，並給予僱傭合約等資料，方便作更準確的跟進，免得吃了虧還不自知。
三個月試用期加人工: 新工作「試用期」三個月？不合怎辦、有資遣費嗎？ 工作者必知 5 件事
過咗試用期代表你可以享用公司更多福利：年假、醫療卡等，更重要嘅係人工都可能會有所調整。 相信不少打工仔都曾經「跳草裙舞」扭計加人工，又或者辭職時戴上「假面具」感激上司，如果大家有更搞笑的加薪或辭職理由，歡迎在TOPick 留言，讓大家參考參考。 當事人自稱人工約15,000元，相比老闆所言的14,000元更高。 不少「花生友」留言支持辭職，但也有人認為加人工是跟工作表現有關。
假如阿芯在10月18日決定辭職，試用期已過，而公司沒有離職通知的規定，就要跟從《僱傭條例》的最基本規定：一個月通知。 阿芯在4月10日遞信辭職，而公司規定僱員辭職的通知期為一個月。 她的最後上班日會是下一個月同一日的前一日，即5月9日。 很多打工仔也會理解錯誤，忘了將通知離職的那一天計算在內，以為下個月的同一日才夠1個月。 阿芯在4月10日遞信辭職，由於已過了試用期第一個月，就要看僱主有沒有離職通知期的規定。 如果公司並沒有任何規定，就要跟從《僱傭條例》的最基本規定，即是最少7日通知。
三個月試用期加人工: 試用期最易中的陷阱，您試過邊種？
要知道基本工資當中「基本」這兩個字，就是代表你可以接受的「最低」薪資，也就是你的薪水只能在基本薪資之上，不可以在基本薪資之下。 這樣的基本薪資，需要根據你所處的國家的《勞基法》當中的規定。 答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 試用期原本在勞基法之中有明文規定，但1997年修法時，將相關條文刪除。 工作每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，未滿1年者依比例計算，未滿1個月者以1個月計。 如果雇主沒有過問就擅自調低你的薪水，你可以依《勞基法》第14條第6款規定，在30天內要求終止契約，並向雇主請求資遣費。
僱主如故意及無合理辯解而不依時支付解僱補償給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。 所以如若不幸地被無良僱主拖尾糧的話，大可引用《僱用條例》中的條文，向僱主查詢他打算怎樣計算利息給你。 你的Last Day一般按辭職日起開始計算，詳情可參考你與老闆所簽訂的合約；一般而言，過了試用期後的辭職通知期需一個月。
三個月試用期加人工: 辭職後，可否年假以年假代替通知期？
若是在試用期內的第一個月後，當僱傭合約有明確規定的話，便依照合約訂明的通知期作出通知，而通知期是不可少於七天；如僱傭合約沒有明確規定，通知期便不可少於七天。 Joanna還提醒，既然老闆給提出的理由是表現未達標，打工仔應該一定要和上司溝通，問清楚評核標準，「有數字的標準清晰易明，但沒數字的要求卻很難量度，因雙方的標準可以不一樣」，確保自己下次改進。 但假如打工仔認為自己無法達標，或者能力與崗位要求不匹配的話，還是趁早另謀高就了。 如下個月份並無辭職日的同一日，僱員需工作至下個月份最後一日。 一個月指由發出終止僱傭合約通知當日起計，直至下個月份同一日的前一日。
由此可見，這位老闆很大可能是沒有按照勞工法例給予該員工應有的工資，甚至是矇騙了該員工，讓他以為自己要用應得的待遇（七天年假的工資）去補償被解僱但不用上班的安排（但明明那七天要或不要上班，他還是可獲發工資的）。 順道一題，這個「七減七等於零」的計算方法，其實是適用於僱員辭職並提出提早離職要求，且獲僱主同意的狀況，即坊間所謂的「賠錢辭職」。 根據《僱傭條例》， 在試用期首月，無論僱主或僱員希望終止合約，均不需要給予通知期並可立刻離職；首月過後，僱主或僱員須按僱傭合約内規定或不少於7天(以較多為準)給予通知期或以代通知金替代。 所以別以爲只要一日仍在試用期中，就可以立刻離職，應以合約為準。 三個月試用期加人工 雖説仍在試用期中的員工在職時間短、工作交接相對簡單，勞資雙方如真認爲不合適，希望在試用期中解除合約，亦應主動溝通離職事宜，公司忌無理解僱，員工亦不應一走了之。 根據《僱傭條例》，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以 12 個月的平均工資來計算有關法定權益。
三個月試用期加人工: 年假薪酬如何計算？
有些合約上列有「不競爭條款」，這代表禁止僱員辭職後，在特定時間內任職同類職位或行業，否則需要向前僱主作出賠償。 一般而言，這條款只適用於高級管理人員、擁有專門技術或與客戶有來往的僱員，一般員工都不會接觸此條款。 雖然公司在準備合約時會檢查一切資料，確保沒有出錯，但假如他們不小心出了錯，合約上的姓名或身份證號碼不乎，所列明的受僱人士便不等於你自己，所以簽約時必須確保合約上的個人資料正確。 若通知期是以日計算，可由通知當日計起，照數日子，包括假期及休息日。 但有時為免爭議（例如臨放工時通知，未足1天），可以通知後第2天開始計算。 問番上手走是因公司試用期後唔加人工（冇花红冇双糧；如現一萬元－星期番６日，固定８小時工作，冇人工加大 …
對於有薪年假的處理方法，沒有明文規定，取決於員工和老闆的協商結果。 你可以嘗試問問老闆能否讓你以有薪年假取代上班日，變相提早Last day；如你身負重任，或公司同事希望你能完成更好的工作交接，那公司便要將這些有薪年假換成錢讓它隨尾糧跟你走。 三個月試用期加人工 曾有案例，僱傭合約無定明通知期幾多日，而又沒有試用期，因此是不少於1個月的通知期。 但僱員做了5天後便想辭工，他以為「在第1個月內」是不用通知期，於是放工後通知僱主明天不再上班，更要求僱主盡快發回那5天工資。
三個月試用期加人工: 備戰年後轉職潮！前輩曝跳槽「加薪關鍵籌碼」：最後再拋
這樣就可以避免進入公司之後，員工意識到薪資雖然高於政府規定的基本工資；但是，卻發現與同業的工資相比，感覺薪資太低。 試用期泛指在就業場所中的新進員工，在最初的雇用期間，用以觀察員工在職務上的表現是否適任，通常以三個月為限。 滿試用期後，如果留任，通常會給予第一次的加薪；反之如果不適任，則會預告資遣。 再者，試用期並不是無薪工作，在試用期間內勞工仍應該享有一般員工的權利，如勞工保險以及健保。
辭職可以有無限原因，無論你是找到筍工有好路數，或裸辭去放飛自我，甚至是到外國放個悠長假期，都記得離職時計好尾糧。 做個精明的打工仔，你當然要清楚職場的遊戲規則，無謂蝕不必要的底。 大家在簽約時，若發現公司只給予一份合約，可以在簽署後要求給予影印本，到僱主簽名後再要求給予一份完整的副本合約，以保障自己。 勞工處建議僱主預備一式兩份的合約予僱員簽名，但有時僱主只會預備一份合約，雙方簽署後，由僱主負責保存，令員工沒有合約在身。 假如你剛入職不久，公司便發放雙糧，則要視乎合約才知道你會否得到雙糧。
三個月試用期加人工: 員工受僱滿一年，並且連續12個月沒有放取過年假，在新的一个假期年年中辭職，應該如何支付年假薪酬？
因為，台灣勞動法相關法律沒有明文規範勞動契約有試用期，「試用期」並不是法律規定，只要員工被錄用，就屬於《勞動基準法》的規範。 因為進入公司之後再與公司協商加薪，除非雇主同意，否則員工也無法改變雇主對於薪資願意給付的金額。 到時候如果員工不滿意，只能自行辭職，否則也沒有任何改變的可能。 在簽署勞動契約的時候，你要知道自己的薪水是否有達到「基本工資」。
我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。 三個月試用期加人工 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 Hank聽完他連珠炮似的抱怨後，竟然大笑，直稱是「老招」，並說：「公司在觀察你啊，如果小事都做不好，怎麼會讓你做大事呢？」Hank解釋，對於不具工作經歷的新人，公司都會從小事交派起，先初步看看新人的耐操程度、學習意願。 Janet很開心拿到錄取通知，同學聽到她要進這家公司，無不投以欣羨的眼神。 可是才上班第三星期，主管就找她闢室密談，表示她不合適這個職務。
三個月試用期加人工: Q1.通知期與代通知金是什麼？
此外，有人表示這是公司「搵人笨」的手段，有藉口不給雙糧及加人工，也有人指公司其實在「溫和的勸退」事主，因試用期會延長通常是源自於工作態度問題，亦有人認為事主主應該反省自己的工作表現。 求職需要的時間和心血不少，不少人會因爲難得找到一份工作，就算試用期中途覺得不適合，也要繼續堅持下去，卻忽略了自己持續待在這樣的環境，其實沒有任何得益。 僱主聘用不合適的員工對公司沒有好處、進入一間不合適自己的公司，對員工也是浪費了機會和時間。 新入職員工在努力證明自己、融入公司和團隊的同時，也應適當評估自己是否適合這份工作。
- 當你決定要辭職，你要以口頭或書面通知你的上司，發出通知的那天稱為「辭職通知日」，而由離職通知日開始計起，到實際終止合約中間的時間，就稱為「通知期」。
- 他2月12日作出離職通知，本來4月11日會是最後上班日期，他決定提早一個月，最後上班日為3月11日。
- JobsDB向全港二十個行業包活資訊及通訊科技界、教育及培訓界、廣告、媒體及出版界、互聯網及創企、飲食界等六千名從業員發出問卷調查，深入發掘他們對工作的期望。
- 雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。
- 因為這會影響到勞動契約的變更（薪資調整），必須獲得你的同意才能實施。
- 許多上班族抱怨自己的工作落在「工作重要度─適合度四象限」…
- 就 閣下個案而言，假設2018年1月2日入職，試用期為三個月，即4月1日或之後閣下才是受僱滿三個月。
另外，若選擇離職（或過不了試用期），日後在履職上又該如何解釋。 他亦因不清楚在延長試用期的期間辭職，能否向獲得由公司發出的 reference letter 而感困惑。 日前有網民於網上討論區發起討論，指他自己於去年9月入職，至12月時老闆表示想再觀察他的工作表現，於是延長了他的試用期。 三個月試用期加人工 至上星期老闆表示雖發現事主的表現有進步，但可惜仍未達要求，決定再度延長他的試用期。 於試用期內辭職及過試用期後辭職，兩種情況下的通知期略有不同。
三個月試用期加人工: 試用期是什麼?
所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。 試用期是勞資雙方評估彼此是否適合的機會，不論在職場資歷深淺，在歷經每一次工作轉換時都有可能遇到工作試用期，只要搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 以Glints長期與許多企業合作，絕大多數的時間是公司會與勞工談定一個雙方理想的薪水，而調薪的時機點則會等到年度的績效考核。 當然，這有好有壞：好處是一進公司就有本該屬於自己的薪資，而不是先以較低的薪資進入公司；壞處就是調薪的時間會被拉長。
三個月試用期加人工: 我們想讓你知道的是
如通知期是以日為計算單位，僱員及僱主可考慮不將通知當日包括在內；如通知期以月計算，按《僱傭條例》的規定，通知當日應包括在通知期內。 另外，除了法例規定的有薪病假外，每一間公司對病假的處理手法也不相同，最好的做法是在入職前先了解僱傭合約上的條款，如發現在病假條款上有不清楚的地方，都可以詢問僱主了解清楚。 簡單點來說，1 至 3 天的病假，不論有沒有醫生紙，僱主都可以不計算病假日子的薪酬，病假會變成俗稱的「No Pay Leave」，即是沒薪假期，這是完全合法的。 一般覺得試用期是僱主用來評估員工的能力、對方是否能夠勝任。 作爲僱員，也應該利用試用期了解公司、團隊氛圍和崗位内容，評估是否適合長期在公司發展下去。 大多合約內只會註明工作地點在香港境內，但若需要往返其他國家工作，亦應該在合約內列明，同時需留意往返的交通費津貼及在外地住宿費用該如何處理。
三個月試用期加人工: 試用期的員工基本福利
當你決定要辭職，你要以口頭或書面通知你的上司，發出通知的那天稱為「辭職通知日」，而由離職通知日開始計起，到實際終止合約中間的時間，就稱為「通知期」。 多數打工仔要在通知期內完成手頭上的工作、進行交接、公司重新招聘等等，這就是通知期的意義。 以台灣為例，「試用期」無論是幾個星期、或者幾個月試用期的員工，都與公司的一般員工有一樣的待遇。
三個月試用期加人工: 內容—
大公司用人，緩衝期拉得較長，新人有充裕時間適應，第一個月是訓練期，第二個月是見習期，第三個月才是真正的試用期。 關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。 有名男網友去年到一家福利制度看似不錯的公司面試，主管向他說明前三個月起薪32K，過試用期可調至35K，達成協議後原PO順利入職，可弔詭的是，就職第四個月時拿到的薪水竟僅有33K，與原先承諾的數字整整減少了2K，他立即向主管詢問原因。
三個月試用期加人工: 試用期後加人工 過左試用期,老闆加
例如在新人進來的第一天，你可以與他設立明確的考核方式，並談定試用期的KPI，好比業績目標是多少、應完成哪些任務，若遲到早退、違反公司規定會如何影響考評結果等，至少每個月都要與該員工面談、考核一次，詳細地記錄你與員工的溝通。 公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員，但一個月過去，Melody 三個月試用期加人工 卻發現這名員工並不適任，雖然面試時表現良好，但實際工作時卻意外的過於內向，連打電話聯繫媒體都會結巴。 Melody 只好讓其他員工分擔他的工作，導致辦公室裡出現各種雜音，私下抱怨這名新人不僅沒有減輕大家的負擔，反而成為團隊包袱。 但僱主應該留意，即時解僱是嚴重的紀律處分，只有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才採用。
