而例外情況是，若屬於上述提到的工程師阿旻案例，雇主和勞工是簽署保障年薪的工作合約，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金，那麼按照規定，雇主就一定要提供現金給阿旻。 不過，同樣有例外的情況是，若屬於上述提到的工程師阿旻案例，雇主和勞工是簽署保障年薪的工作合約，而且年薪發放的約定方式包括三節禮金，那麼按照規定，雇主就一定要提供現金給阿旻。 在最高法院103年台上字第1659號民事判決意旨說，勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 在臺灣高等法院99年度勞上易字第33號民事判決，法院認為除了能證明年終獎金的給付有特殊性，而認不同於一般民間企業年度終了發放情事，無從認定屬薪資。 但是，法院認為依勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目，故除非勞工能證明被資方所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。
- A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
- A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。
- 台灣證券交易所與富時國際公司今天公布，合編台灣指數系列及台灣高股息指數成分股定期審核結果，台灣50指數成分股納入遠東新，刪除友達，…
- 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
- 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。
- 如果每次給付金額沒有達無配偶及受扶養親屬者的起扣標準（延伸閱讀：薪資所得扣繳稅額是什麼？扣繳稅表、預扣所得稅注意事項一次看！），就不用扣繳；超過86,001元的話，就要將年終獎金或三節獎金扣繳5%。
財政部2019年曾發新聞稿說明，有關給付非固定薪資常見的三節獎金或年終獎金，如果每次給付金額沒有達無配偶及受扶養親屬者的起扣標準，就不用扣繳；超過84500元的話，就要將年終獎金或三節獎金扣繳5%。 本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤Lawpartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識。 亞果是一座連結多方的數位平台，關鍵任務在於行銷品牌、管理會員，但終極目標是B2C2B，亦即由上而下管理與由下而上客製並行。 在往後，導入大數據技術是成功關鍵，在客戶端圈粉、追蹤並精準行銷，在供應端則是循線壯大產業聚落與脈絡。
簡單來說，「工資」主要是用「員工所獲得報酬」是否跟「員工工作表現」有關(符合勞務對價)，如果有高度相關，就十分容易被認定為工資，應列入工資項目，並核實申報薪資；反之，如果是和「公司整體營運獲利」有關，就比較容易被認定是「恩惠性給與」，屬於「非工資」。 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。 而在此條規定中，工資的判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬」(註3)。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 屬於經常性給與還是恩惠性給與的關鍵就是，如果這筆錢在制度上通常屬於勞工提供勞務所得，並在時間上可經常性取得的報酬，就是經常性給與。 舉例而言，有些公司會設定「員工須在每年的12月31日仍在職」這項條件才會發給年終獎金，而當員工滿足這項條件時，雇主若事後反悔而不發給，這時候勞方仍然可以依照約定向雇主請求該金額，不過通常勞工就得透過勞資爭議調解或訴訟的程序來提出請求了。
三節獎金勞基法: 中秋還能烤肉嗎？台中市：禁止所有戶外烤肉活動，家門口、頂樓通通不行
公司如果是以員工達成公司預定目標發放績效獎金、業績獎金，且有事先約定發放標準，則該獎金具備勞務對價性屬於工資(註8、註9)；又公司在勞工達一定年資時，一次發給久任獎金當作員工報酬，也屬於工資(註10)。 許多公司會按照實際到職人數核發伙食津貼，或辦理團膳來做為薪資(工資)報酬的一部分，將此當作給予在職員工工作報酬，而這類伙食津貼應視為勞工提供勞務所取得的經常性給予，屬於工資(註6)。 A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
國立臺北科技大學業界特聘講師張懷謙執行長也以「太空是人類的未來，也是臺灣的未來」鼓勵企業夥伴，隨著越來越多的資源及企業投入，太空衛星產業鏈很可能就是臺灣下一個半導體的護國產業鏈。 全球太空時代來臨，期許藉由本計畫串起產業鏈，協助企業掌握太空產業趨勢發展與人才發展，厚實未來研發基礎及能量，加速打造完整產業鏈、奠定產業利基。 欣興電子 許祐嘉資深專案副理：臺灣的技術能在衛星產業有所發揮，以欣興來說，我們主要提供高速運算用的載板給全球企業，在未來衛星發展一定會走向更快速高階的狀況下，我們就可以有很好的發揮空間。 過去太空產業發展因高技術門檻、高成本，主要由政府主導，如今低軌衛星較低的生產成本、高汰換率的情況，未來的衛星應用充滿無限的可能與商機。
新加坡貿工部長顏金勇在今年2月表示將三管齊下推動太空業發展，包括政府投資1.1億美元(約新臺幣30億元)展開太空研究與開發、由新加坡太空科技與產業局向民間募集更多的創新方案，與國內公司密切合作，結合研究與技術使其成為具備商業性的方案，扶植具有國際競爭力的企業。 謀職假是指雇主主動解雇勞工時，勞工可以請假外出找工作的一種假別。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
三節獎金勞基法: TNL 網路沙龍守則
雇主會選在這個特別的日子，發禮金給員工開心過節，屬於員工福利的一環。 （註1：勞動基準法第2條第3款：工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 因為每間公司都有不同的績效、業績獎金發放標準，造成在認定上有不同的見解，須回過頭檢視獎金的發放標準和「員工提供勞務」或「公司獲利」何者較有相關，就能夠清楚判斷了。 在勞基法施行細則§10、分別有提到年終獎金、三節獎金「非經常性給與」，因實務中多數公司有盈餘時才會發放年終，這樣的年終性質屬於恩惠、勉勵員工性質的獎勵(註4)，而三節獎金則是基於節慶習俗而給予的獎勵(註5)，因此多數情況下三節、年終獎屬於「非工資」。
既是會員、也是業者的王紹棋觀察：「在台南，服務這件事真的是在地化，客人喜歡你把他當朋友。」王昱茗有同感：「老實說，如果要以高端的細膩服務來講，亞果還有很多要學。」但是他們都認同，提升整體服務的同時，為客人印下「這裡就像自己的家」品牌記憶點，他們的價值就是在這裡被創造出來。 整個生態圈以亞果為中心，往前端串接製造業，為它們的船艇提供出海口；往後端則是在滿足客戶體驗的前提下，從行前訂船、排程、備料、接送，到船上供餐、娛樂、清潔，再到上岸後領隊與裝備等，跨域連結衛星廠商。 另一家跟著亞果征戰台南安平碼頭服務的業者，是來自澎湖的吹吹風精品咖啡館，一樣是打出落地窗看海景的訴求。
三節獎金勞基法: 三節獎金勞基法有規定嗎？
有關軍人三節獎金發放跟公務員一樣叫三節慰問金，只是這個慰問金有特別限定在因公致傷亡或身心障礙的情形。 因此公務員的特殊「三節」規定只有在退休後才有適用的情形，但它其實也只有寫說「酌贈禮品或禮券」，實際上也不知道每年到底會收到什麼。 但其實就算你們公司訂三節叫「兒童節」、「萬聖節」與「聖誕節」也沒關係，重點並不是在「三節哪三節」，而是在會挑三個節日「發禮金」。 最後要強調的是，新興產業中的基石者與利基者都必須體認，核心管理階層不僅是支持，更要親身參與，推動並形塑生態圈。
- 而例外情況是，若屬於上述提到的工程師阿旻案例，雇主和勞工是簽署保障年薪的工作合約，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金，那麼按照規定，雇主就一定要提供現金給阿旻。
- 這個問題我們同樣在上面所說的文章中有提過勞政主管機關的見解了，有興趣的讀者再麻煩參考一下該文章囉。
- 從完全沒有三節獎金；只發放禮品或禮券替；或是 0.5、甚至 1 個月工資的都有，不過根據人力銀行 2021 年的調查，去年因疫情影響，多數公司發的三節獎金比以往來得更少，平均大約落在 1,400 元左右。
- 屬於經常性給與還是恩惠性給與的關鍵就是，如果這筆錢在制度上通常屬於勞工提供勞務所得，並在時間上可經常性取得的報酬，就是經常性給與。
- 雖說吹吹風和微醺一樣主要是都以服務會員為主，但店長林映儒坦承散客更多，都是抱著衝一波網美店的好奇心來踩點。
以商業模式來看，確實是形成會員經濟的架構，但可想而知，「一個人的武林」有多燒錢，更可能效益不彰。 侯佑霖勤走海外觀摩，也摸索出心得：國外的遊艇自有率很高，因此俱樂部僅提供交誼、停泊與代租功能，但是他既沒有客戶基礎，也沒有廣大腹地，更別提衛星廠商，因此決定一條龍的經營型態，一口氣包下入會、停泊、買賣、維修以及後端餐飲所有環節。 例如，某一家分店投放廣告思維，大多鎖定年輕女性，但AI模型發現，該店其實有不少男性主力客群，只是行銷人員及設計師的主觀經驗，習慣鎖定女性顧客。 這個意外的發現，也突顯產業與AI結合的重要性，可找出既有盲點，改善行銷效益。 在數位行銷領域中，零售業如何蒐集分析用戶數據行為，做到精準廣告行銷將是極大挑戰。 在全台擁有多分店的名留國際，因未設置專屬的數據分析人力，以致於寶貴會員資料未能充份運用，所幸透過數位發展部數位產業署「AI產業實戰應用人才淬煉計畫」與AI新創團隊媒合，強化廣告觸及率，提升廣告效益。
國立臺北科技大學電資學院張陽郎院長表示，臺灣是一個舉世聞名的ICT科技島，其技術能量長年受到國際肯定，藉由導入高附加價值的太空產業，能夠再次帶動產業升級，增加獲利的機會。 稜研科技 柯孝聰技術經理：這次的活動讓我們能跟不同的公司認識、了解對方的產品，找到更多與學界和業界合作的機會，真的會有一種臺灣的衛星產業一起向前學習邁進的感覺。 深刻精密 黃信儒經理：製造業在臺灣的太空產業中從來都沒有缺席，這次公司有這個機會推薦我來學習，更讓我感覺到未來真的有機會，能透過自己的雙手去實踐太空產業。 國立臺北科技大學電資學院張陽郎院長表示，臺灣是ICT科技島，導入高附加價值的太空產業，能夠再次帶動產業升級，增加獲利的機會。 談到本計畫，參與的企業學員都不約而同地認為政府能夠出來領導整合產業是一件好事，透過計畫的幫助，有機會與不同的企業交流學習、交換資源，對於業界本身也有很大的助益，培訓課程的專業知識，也有助於企業內部人才的培訓。 本次為產業高階經理人所設計的領袖營中，吸引超過40家臺廠共襄盛舉，在國內外業界講師專家引導下，以理論及實務並進，深入剖析、解構太空市場的局勢變化，助力將企業營運發展推向全球衛星產業新高度。
雖說吹吹風和微醺一樣主要是都以服務會員為主，但店長林映儒坦承散客更多，都是抱著衝一波網美店的好奇心來踩點。 2008年金融海嘯過後，他接觸遊艇產業才發現，從出海、停泊到維修處處卡關，於是動念創業，2014年與製造商嘉鴻集團執行長呂佳揚成立亞果遊艇會。 經過上述努力，團隊替名留打造的AI系統，不需聘請數據專家維護，其直覺友善的介面，由行銷人員即可輕鬆操作，只要輸入廣告投放時間、受眾年齡、性別、預計廣告預算與則數等資訊，短短幾秒鐘系統就能預測觸及率的多寡，而且準確度高達94.5%。
A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 但是最高行政法院則認為，全勤獎金是根據公司固定的規則與制度所發放的獎金，而且勞工一旦全勤，公司就有發放全勤獎金之的義務，所以屬於經常性給與。
事實上，依據《勞基法施行細則》第10條第3款就有明文規定，哪些獎金不屬於工資上的「經常性給付」，而三節禮金就名列在榜上。 從完全沒有三節獎金；只發放禮品或禮券替；或是 0.5、甚至 1 個月工資的都有，不過根據人力銀行 2021 年的調查，去年因疫情影響，多數公司發的三節獎金比以往來得更少，平均大約落在 1,400 元左右。 臺北市政府勞動局問答集有說明，如果事業單位發放的獎金有就受僱者一定期間的工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，只要受僱者已經符合事業單位所定的發放要件，即便約定的實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定或依比例發給。 而公司若依員工住家距離工作地點遠近給予交通費補助，因非屬勞務對價，也不屬於工資(註7)。 然而，公司如果補助每位員工相同的交通津貼，雖然名義上是以交通補助費發給，實際上會被認定為工資。 然而，雇主發給員工的薪水、獎金等薪資名目非常多，究竟哪些屬於工資須申報，又有哪些不屬於工資無須申報呢？
換句話說，判斷獎金的給付是否屬於薪資，應該「勞務對價性及給與經常性」作論斷，不見得以中秋或端午或三節獎金名稱為準。 然而，因為依照一般社會勞資實務及通念，類似獎金就如同其他判決所述，多屬恩惠性及非經常性給與，所以多認定非屬工資。 不過，以年薪計算薪資的狀況，有時候在基本薪資保障又多一、二個月的部份屬三節獎金，會認定是工資；然而，就算是年薪計酬，而其中一、二個月部份屬於要考核或久任才有發放，就非屬工資。 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。
韓國政府將另設立一個獨立的航太機構，整合在慶尚南道泗川市近百家的航太企業，提供民用和軍用航太計畫的綜合管理，並開發用於近期自主衛星發射、月球和火星探測的高功率火箭(high-power rocket)。 過去太空產業因高技術門檻、高成本，加上因與國防高度相關，主要由政府主導，如今受惠於低軌衛星較低的生產成本、高汰換率的情況，未來的衛星應用充滿著無限的可能與商機。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。 我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。
基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 過去法院遇到這種案例會認為，雇主與勞工已約定保障年終獎金3個月，因此雇主實際上有發放年終獎金的義務，這種年終獎金就屬於經常性給與而非恩惠性給與。 而且法院認為，雇主顯然是利用《勞基法》恩惠性給與的規定，刻意調整薪資結構來規避《勞基法》下退休金、資遣費等隱性支出，不符合《勞基法》保障勞工的目的，因此不合法。
只是，一開始就載著客戶往遠海出航似乎太冒險，於是先定調由海邊娛樂做起，除了吸客力強大的煙火秀，也提供試乘體驗，搭著遊艇在港內吹風、看夕照。 起初幾年亞果就這樣邊做、邊學、邊錯撐過來，但侯佑霖自知不是長久之計。 他從呂佳揚口中得知，聚焦產業營運模式與聚落發展的金屬工業研究發展中心正在尋找合作夥伴，帶著「向專家學系統化管理know-how的」期待，主動找上金屬工業研究發展中心為亞果體檢、轉型。 舉例來說，一開始亞果沒預想到智慧化的必要性，但成長到一定規模後發現，整體服務太偏重「工人智慧」，從安排行程、搭船出海到訂餐都是獨立環節，對客戶來說效率低下，對內部作業來說則是容易發生爭端，尤其旺季需求高漲，同一艘遊艇的黃金時段競爭激烈，反造成管理困擾。 根據2021年國際遊艇期刊《ShowBoats International》統計，台灣是亞洲第一、世界第四的遊艇製造大國，但是和其他產品一樣，90％都外銷。
第二種作法則是保留一部分的金額在年終時發放，舉例而言，如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月，並保留其中兩個月的薪資在年末發給，這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部，當然就屬於工資的性質。 端午、中秋、春節獎金等所謂的「節金」固然依勞基法施行細則第10條第三款規定非屬「經常性給付」，惟非經常性給付並非意味著雇主就一定沒有給付義務。 假如勞動契約或團體協約約定雇主有給付一定「節金」之義務者，則縱使該節金仍為非經常性給付之性質，而離職時甚至可依比例發給者，而雇主仍有依約給付之義務。 契約中約定保障年薪十四個月，雇主發放方式中包括三節節金，則可認為該三節節金亦屬勞動契約中雇主應給付的工資之一部分。 對於三節獎金的性質，勞動基準法施行細則第10條第3款有明文規定不屬於「經常性給付」的範疇，白話來說，就是春節、端午節、中秋節所發的三節獎金不在勞基法保障的薪資範圍內，雇主沒有一定要發放三節獎金的義務。 所以結論是：原則上，三節獎金(中秋、端午、春節)或年終獎金等，在一般社會生活經驗，因不是屬於經常性給與，非屬工資項目，而屬工資以外之獎金項目，除非有例外情形，像是固定保障年薪的計算方式或勞資雙方特別約定情況，才有可能被認定是工資。
香港SEO服務由 Featured 提供
