A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 依勞基法施行細則第十條第二款規定，勞基法第二條第三款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，係指獎金以外之給與。 而所謂「獎金」乃指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊民Z獎金、久任獎金、節約燃料物料及其他非經常性獎金。 依目前司法院研究會決議的見解，傾向於認為因勞基法施行細則上開規定既已明訂春節節金、年終獎金均非工資，因此，縱有團體協約約定每年發給固定的春節節金，亦不得將年終獎金列入平均工資內作為計算退休金之標準。 至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。
依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。 另同條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；另被保險人每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。 因此，被保險人各該月無薪資收入者，依上開規定仍應併入最近3個月收入平均之；平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者，仍應依該表所定之第一等級申報。
平均工資年終獎金: 基本工資、平均工資、原領工資？認清薪資結構很重要！
除非公司有特別於勞動契約或工作規則中，註明該筆年終獎金之計算依各月比例分攤，依照目前實務見解，會傾向認定該筆相當於2個月工資之年終獎金會整筆記入到109年12月的工資中。 平均工資年終獎金 平均工資年終獎金 平均工資年終獎金 在工資的認定上，並非以「公司實際發放日」為基準，而是以「員工得以就該筆工資為請求之請求日」為基準。 是以，假若員工任滿一年於該年年底即得為該筆年終獎金之請求者，雖然公司是1月發放該筆獎金，但該筆年終獎金仍應列入109年12月的工資中。
- 每月收入不固定之勞工保險被保險人，其最初3個月之投保薪資，可按其約定報酬及其他任何名義之固定津貼之總額，依投保薪資分級表之規定申報。
- 倘雇主對勞工之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。
- 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
- 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。
- 依目前司法院研究會決議的見解，傾向於認為因勞基法施行細則上開規定既已明訂春節節金、年終獎金均非工資，因此，縱有團體協約約定每年發給固定的春節節金，亦不得將年終獎金列入平均工資內作為計算退休金之標準。
- 此時，員工還可檢視公司有無訂定年終獎金發放辦法，若是有訂定，就算不屬勞基法保障「薪資」的一環，仍可以向僱主請求年終獎金。
- Ｂ、解僱（資遣）：指雇主因業務縮減、更換生產方法、裝置自動化設備、工作場所遷移或毀損、原料不足、季節工或臨時工屆期等原因，依規定對受僱員工終止勞動契約，而非故意損害員工權益者，包括資遣或優惠資遣。
民國 80 年 11 月 02 日（80）台勞動二字第 號函：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 在談論公司不發年終獎金是否有違勞基法前，需先了解公司的「年終獎金」定義是「獎金」還是「工資」，有些公司與員工簽訂勞僱契約時，會寫明約定的保障年薪多少，假設一名員工與公司約定保障年薪是60萬、分12個月領取，等於每月領5萬，在這種情況下，公司不另外發放年終獎金並無違法的問題，因為已約定保障年薪。 至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由我國勞基法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義性及例示性之立法技術即可推知，縱勞基法施行細則之規定非屬法律位階，無拘束法院適用法律之效力，仍應探究年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金等本質以為斷。 該局特別提醒扣繳義務人按《所得稅法》第14條第1項第3類有關薪資所得之計算，係以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，包括薪金、工資、津貼、獎金、紅利及各種補助費等。
平均工資年終獎金: 工資、平均工資及加班費計算？
新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用，原內政部74年12月21日（74）台內勞字第371678號釋示，同時停止援用。 凡83年4月11日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在83年4月10日以前退休或資遣者，仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。 勞退金提撥：對於適用勞退新制的勞工，雇主必須為其提撥不低於每月工資6％之退休金，因此年終獎金若被認定是工資，應以當月月薪加計年終獎金之金額提撥6％之退休金。
所謂 KPI，原文為 Key Performance Indicators「關鍵績效指標」，依字面上意思上似與員工績效有關。 但司法實務多認為 KPI 獎金並非工資，主要是因為公司發放 KPI 獎金會評估事業單位、集團整體目標達成率等與勞工一己努力無關的指標。 實務上常有公司以年終獎金名義發放工資，以達降低加班費、勞保費之結果。 因此，年終獎金是否為工資，不可僅憑名目而論，仍應個案實質認定。
平均工資年終獎金: 平均工資相關函釋
三、適用範圍：勞基法第2條所規定之｢平均工資｣，係勞基法用以計算資遣費(第17條)、退休金(第55條)、職業災害補償(第59條)之基礎。 二、全額給付原則：依據勞基法第22條第2項之規定，原則上，工資應全額給付予勞工，但例外上，如法律另有規定，或勞資雙方另有約定，則不在此限。 平均工資年終獎金 一旦跳出了「因工作而獲得的報酬」的框架，就容易被計入獎金，被認定為純粹的年終獎金時，則將不計入工資之中。 平均工資年終獎金 條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
若勞工被資遣時，雇主必須給付勞工資遣費，而資遣費係以平均工資為計算基準，若給付年終獎金之時點落在平均工資範圍內，也就是資遣前6個月內者，年終獎金也會被算入平均工資內。 綜合上述，年薪的施行和運作已經是一種常見的薪資約定的方式，畢竟是年薪，沒有其他約定的狀態下，應該是一個人一整年度的工作勞務換取的薪資，用攤提計算是相對合理的（希望日後會有司法院的判例（具一致性的標準，可作為法官的審理標準或依據）或勞動部的公開函釋）。 儘管目前有司法院的判決可以做為參考，但是司法院的判決都是有個案性的，會有個案的背景和事件狀況，部分判決可以看到沒有過多設計的保障年薪是有被提出將年薪打散在每個月的薪資中作為平均工資計算基礎，換句話說，有設計過的保障年薪是需要回頭檢視約定時的勞動契約和管理規範的。 至於「績效獎金」是不是工資，除了法院的見解與行政機關不同，很多時候也必須個案判斷：被認定屬於工作對價報酬的經常性給予，屬於工資；如果沒有對價關係，是獎勵性、恩惠性的給予就不屬於工資。
平均工資年終獎金: 服務總覽
A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 平均工資年終獎金 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 平均工資年終獎金 總結來說，到底年終獎金的性質是什麼，還是要依照實際的狀況來判斷，如果事先無特別約定的話，則依據勞動法規規定，重點就是工資是因為工作而獲得的對價，而恩惠性給與則是酬勞工作辛勤的給與。
不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。 雇主若利用勞基法關於恩惠性給與名目的規定，刻意調整薪資結構來規避勞基法規範下全額給付工資之義務，將違反勞基法第22條第2項規定，雇主將被主管機關依同法第79條第1項第1款裁罰新台幣2萬至100萬元。 平均工資年終獎金 所以不管名稱叫什麼，如果公司有說保障年薪14個月，那最後的2個月就是薪資而不是獎金，不管公司有無賺錢都要給。
平均工資年終獎金: 平均工資的定義
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 原審未將上訴人98年度年終獎金三十四萬零二百七十八元列入平均工資，理由雖有未當，惟結果並無不同…」。
