（二）被迫離職：依據勞基法第14條第1項第1～6款規定(註2)，當可歸責於雇主時，例如雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約。 並依勞基法第17條規定向雇主要求資遣費，及依據勞基法第19條規定，要求雇主發予「非自願離職證明書」。 但是資方、主管或雇主若堅持未事先請病假就是曠職，可能有違反勞動法令的問題，身為勞工的的部分也可以換個角度，依照勞動基準法第14條第6項之規定反向雇主終止勞動契約，並向雇主要求資遣費。 勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。 如果雇主違反了勞動基準法第10條之1「調動五原則」的規定，勞工可以向雇主主張拒絕調職。
因此關於預告期間與資遣費的相關規定，對試用期間的員工都有適用。 本人於101年10月22日至某會計師事務所任職，與雇主簽有最低服務年限合約：若未滿兩年即離職須賠償六個月平均薪資之懲罰性違約金。 102年1月25日時因健康檢查身體有恙，向雇主提出目前身體狀況無法負擔事務所之工作，家人擔心健康狀況嚴重惡化，是否可請長假或於102年2月8日離職(即做到過年)？ 雇主回應請家人至事務所協商去留及違約金問題，但因年關接近工作量大增，家人與雇主無法順利約定彼此都有空的時間。
曠職資遣費: 法律論壇
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。
（一）自請離職：勞工主動來終止勞動契約（俗稱自請離職或自動離職）乃是基於我國憲法第22條所定自由權及契約自由原則而來，另外，於《民法》第488條第2項規，僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。 29歲的吳姓空服員會後受訪時爆料，有一些比較資淺的興航員工，今已經接到公司的電話通知12月2日到公司簽離職證明。 她痛批公司根本是走法律漏洞，因為員工自願離職，公司就不必給資遣費，對公司來說是能省多少就省多少。 2、某勞工曾在各大餐廳、酒店有豐富的餐飲經歷，因此雇主請其負責新進員工教育訓練。 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。
曠職資遣費: 算法差很大！「日薪制」員工的「資遣費」到底該如何計算？
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。 另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 實際交割取得合約時卻變成已用印，且公司印章是由原創辦人保管，我方也沒有看到任何美團授權創辦人用印自身合約的文件，因此我方法務判定合約無效，一切回歸勞基法。
員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。 雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。
做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。 （一）在成立之層次：首重雙方明確之意思表示，在意思表示不明確之情形，則衡酌協商過程、勞工損益、爭執或請求救濟等情事，以為認定。 至於離職手續、離職或轉職情形，則僅為次要之佐證，並非決定性之因素。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 之前在［職場案例小教室］病假的請假須知（需要的證明文件）提過請病假的證明文件、注意事項（如規定方式和委託他人請假、隔日才告知要請病假）以及扣薪上限。
- 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。
- 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
- 這時候若雇主以抗命為理由，而依據勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」解僱勞工，應該認為解僱違法而無效，勞工可以繼續在原職工作。
- 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
- 另外，在勞動事件法施行後，勞工可以在雇主違法調動後向法院提出確認調動無效或是回復原職之訴，並且在訴訟中依據勞動事件法第50條向法院聲請讓勞工在原職，或是勞資雙方同意的工作上繼續工作的定暫時狀態處分。
- 老闆該給你的資遣預告（工資）、非自願離職資遣費、謀職假、非自願離職證明等相關權利你都有拿到嗎？
實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。 另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性。 您好
1、員工連續曠職三日，雇主得依法解約，不須給予資遣費。 2、如未保勞健保，一經檢舉可能遭勞工局開罰（行政責任）、員工亦能對雇主求償（民事責任）。
此案在下級審雖曾有不同見解，但經上訴至最高法院後，最高法院揭示之見解業與行政機關函釋相同，即勞務提供具備繼續性，因此勞工曠職時，仍應自其曠職之日起，採曆法計算法，依曆計算一個月；並按民法第121條計算期間末日。 被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。 適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條)：每滿1年發給1/2個月之平均工資。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。
- 實際交割取得合約時卻變成已用印，且公司印章是由原創辦人保管，我方也沒有看到任何美團授權創辦人用印自身合約的文件，因此我方法務判定合約無效，一切回歸勞基法。
- 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。
- 表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。
- 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
- 假設有連續無故曠職三日，按勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。
若是依照新制計算年資，資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定，每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費，未滿一年則照比例計算。 所以若是以月薪三萬六千元計算，試用期三個月屆滿後資遣應支付四千五百元的資遣費用，完整的公式如右。 由此可知，「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶，但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己，若在試用期間或期滿時要解雇員工，必須證明他有不適任的理由，做到提早預告該員工，並發放資遣費最為保險。 舉例來說，新進員工在入職當天，公司已有善盡告知請假規則，如有突發狀況無法上班，需在當下告知主管，若當下無法告知，也得在事後補上證明並完成請假手續，員工若有照做那就不構成曠職；若員工都已得知請假規則還未遵守，雇主才能按規定開除。 根據勞動基準法第16條規定：勞工為另謀工作，得於工作時間請假外出，其請假時數每星期不得超過2天的工作時間。 當雇主告知勞工資遣日期後，在勞工離職前這段期間，雇主必須要給勞工「在上班時段出外面試、找工作的機會」，盡量把勞工的失業空窗期降到最低，避免離職後頓失經濟來源，生活陷入困境。
資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資，並給付資遣費（新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資，最高發給6個月平均工資；舊制勞工依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資）。 當然，如果是員工自己在試用期間內提出離職，公司自然不必給予資遣費，但若是公司單方面認為勞工無法勝任工作而要求他離職，最保險的做法就是依前項規定給付資遣費，並且善盡蒐集證據的義務以備萬一，才能在法律上站得住腳。 因此，如果勞工沒有請假，也沒有其他正當理由，就直接不到班，就算曠職，一旦連續曠職3日以上，或是一個月內累積滿6日以上的話，雇主可以不經預告終止雙方的契約，也不需要付資遣費，勞動法學上稱為「懲戒性解僱」。
