勞基法並未對此「一個月內」明確定義，按勞基法第1條：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」，原則上應回歸於民法之規範。 關於「一個月內曠工達六日」依照行政機關見解「一個月」是指首次曠工當日起依照曆法計算一個月。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。
適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。 因此，雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。 不過，這一種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰，不可以任意處罰員工，否則就沒有拘束員工的效力。 以勞基法來說，第12條規定勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時，雇主可以解僱勞工，就是一種法定的解僱懲戒權。 承上，縱傷病未完全復原，但雇主倘有提供適當之輕便工作，或要求勞工協助進行復工評估，勞工無正當理由不得拒絕，否則即有被認定屬於惡意行為之可能，而得以解僱。
5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。 勞工超出請假日數或上限（各項請假日數上限，請參考：勞工請假給薪懶人包 x 勞資雙方一定要知道的規則!）而未回來上班。 關於勞動檢查部分：您所準備的資料已經相當齊全了，惟若證明有合法終止契約，存證信函的部分請記得附上郵局的回執，才能證明雇主收到該存證信函的時間。 但勞動契約如有違反強制或禁止之規定，依民法第71條之規定，確實有無效的可能。
曠職勞基法: 勞資雙方應有認知
但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
I 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 I 非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。
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曠職勞基法: 勞工法例線上諮詢
雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經備案的考核鑑定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑑定。 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。 職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。
但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
特定性工作： 是指可以在「特定期間內完成的非繼續性工作」。 如果這個特定性工作期間會超過1年的話，雇主應該要報請主管機關核備才行。 簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知雇主。 這間企業真的是有問題，所謂的月薪制工作，假日也是有薪資，正是我們所說的「休假薪資照給」，因此一般月薪換算成日薪，都是統一除以30日來計算，所以企業只除以 15 日的方式就是不正確。 這個案件特殊的地方就是員工沒有去看病，這到底該怎麼辦呢？
違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
- 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
- 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
- 按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以，本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。
- 所幸，勞動部在104年發布了解釋令(註1)，認為勞工如果有請假的事由，雇主仍要依法給假，即便勞工是用通訊軟體（如：LINE）告知雇主請假理由及天數，事後仍然要依工作規則或勞動契約規定辦理請假手續。
- 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
- 法院就此並無表示雇主是否有准否的權利，但本文認為雇主並無准否之權。
勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。 如果勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。
實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資，原則上並不違法，只要將全勤獎金的發放條件事先約定，並讓勞工能隨時查閱規則即可。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，勞基法第30條第8項參照）、以及遇排休/請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。 因此就算雇主片面將遲到視同曠職，也無法作為勞基法第 12 條第 1 項第 6 款「曠職解僱」的依據。 為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。
而LINE的已讀功能雖然可以判斷對方是否有收到，但傳了訊息後雇主如果已讀不回，或沒有回覆同意，當發生爭議時，員工事後也必須負擔舉證責任，否則仍算沒有告知請假。 因此，提醒勞工朋友們，用LINE請假必須等到雇主回覆才算同意請假，不能老闆主管已讀就直接未到班。 首先，我們先來看法令是否有規定勞工請假程序，依勞工請假規則§10前段內容：勞工請假原則上需要「事前」、「親自」用「口頭」或「書面」詳細說明請假的理由和天數。
基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 所謂之「知悉其情形」，依勞基法第12條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。
因此，雇主於資遣員工時，應一併留意是否觸發大量解僱勞工保護法。 員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。 遇到不適任的員工，該如何循合法途徑和他分道揚鑣呢？ 專業律師提醒6個常見的「資遣員工注意事項」，請雇主、企業人資務必確認每個環節均符合規範，避免賠了夫人又折兵、重傷公司人事佈局。 葛小姐多次向公司要求回復原職均遭拒，公司更於105年6月16日以她自同年月13日至15日繼續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6 款規定解僱葛小姐。 但如果勞工要用第2款或第4款離職，但雇主已將施暴的代理人解雇（終止契約），或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不能用這
